La Huelga: Una perspectiva a futuro.

Fernando Afanador Núñez¹

 

Introducción.

Opinar sobre el panorama de la huelga, conforme al sugestivo nombre que se le ha señalado a mi intervención, me coloca sin duda ante un gran reto, pues si bien es cierto esta garantía cuenta en el mundo laboral con un amplio y consolidado arraigo normativo, su ejercicio depende de la intensidad de los conflictos colectivos de trabajo que puedan suscitarse sin solución directa entre las partes, pero, particularmente, del modo en que esté regulada para su ejercicio, pues no obstante que su noción doctrinaria es coincidente en el mundo juslaboralista, su acción y efecto suele ser diferente normativamente hablando en cada uno de los países que la tienen adoptada, de acuerdo con sus particulares circunstancias polìticas y sociales.

Para incursionar sobre las perspectivas del derecho de huelga considero que no se hace necesario acudir a teorías jurídicas, ni a escuelas científicas, ni siquiera a la aplicación silogística de las normas que la consagran, pues el análisis de esta garantía cuando mucho corresponde al mundo de la sociología jurídica, siendo como es la huelga, una expresión de lucha social vinculada a una rama del derecho, por lo mismo, las reflexiones que a continuación haré para opinar sobre lo que podría ser su devenir, estarán apoyadas más en la objetividad de su práctica que en el formalismo jurídico.

El derecho en general y el laboral en particular, se encuentran en nuestra América Latina desde hace algún tiempo en proceso de cambio y, por lo mismo, el derecho de huelga no es ajeno a esa transformación. Muchas de las teorías o paradigmas en que históricamente se ha apoyado la noción o el ejercicio del derecho de huelga, están hoy en franco proceso de reformulación.

Sin ignorar la relación entre derecho y política, considero, que los análisis sobre el derecho de huelga dentro del mundo juslaboralista no tienen porque darle cabida a otros ceses colectivos de actividades y de trabajo como los que se adelantan bajo el concepto de “huelga política” o “huelga general”, fenómenos sociales ajenos al derecho del trabajo aunque en los últimos tiempos hayan tenido particular protagonismo en América Latina por su constante avance y aceptación y a las cuales me referiré adelante de manera específica.

Por lo mismo, cuando hago referencia a la noción de huelga, me refiero a los ceses de actividades que se derivan directamente de controversias entre un empleador (o empleadores) con sus trabajadores, pues a pesar de que la acepción huelga está universalmente aceptada para enunciar ceses laborales no originados en conflictos económicos o de intereses, que son los que realmente se ventilan a la luz del derecho del trabajo y justifican el ejercicio de este derecho, no participo del criterio de considerar como fenómeno huelguístico laboral los movimientos tumultuosos que generan parálisis económica y laboral en un país, aunque se les denomine doctrinariamente en algunos casos como “huelgas extralaborales”, pues estos paros no se inspiran en los valores y principios contenidos en los diferentes instrumentos del Derecho Internacional del Trabajo, sin desconocer su avance como manifestaciones colectivas de inconformidad social o como castigo a gobiernos o a instituciones gubernamentales.

Efectuada esta necesaria precisión conceptual, expresaré a continuación mis opiniones sobre el ejercicio contemporáneo del derecho de huelga, a riesgo de asumir una posición insular, pues para ello debo apartarme de la tendencia general de considerar que el ejercicio de la huelga es la más importante expresión del derecho sindical o del derecho colectivo del trabajo, a juzgar por los ríos de tinta que han corrido para magnificar esta garantía, que no es otra que un elemento accesorio del derecho a la contratación colectiva, éste si un eje temático fundamental derivado de la noción de libertad sindical.

La circunstancia de encontrarme ante un foro de juslaboralistas me releva de entrar en consideraciones comunes sobre los antecedentes históricos de la huelga o de definiciones filosóficas o doctrinarias sobre ella, sin perjuicio de lo cual me veo obligado a precisar por razones metodológicas, que la huelga a la luz del Derecho del Trabajo es y seguirá siendo “…una suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales…” como atinadamente lo sostiene la legislación colombiana.

En efecto, la huelga implica una ausencia o una inejecución laboral por parte de trabajadores inconformes ante la real o presunta inacción de un empleador frente a la solución de un conflicto colectivo de trabajo iniciado con la presentación de un pliego de peticiones o para exigir el cumplimiento de derechos incorporados en la ley, en convenio colectivo, contratos de trabajo o por obligaciones derivadas de la seguridad social, abstención laboral que debe ser decidida y ejecutada previo el lleno de los requisitos que le señala la ley, tal como lo tenemos previsto en la legislación colombiana, por ejemplo, pues nuestro ordenamiento jurídico no concibe la huelga de facto o la suspensión colectiva de labores por las vías de hecho. La primera está protegida y regulada por la Constitución Política y la ley; la segunda está prohibida y sancionada.

Pese a ello, en los últimos años y a raíz de Constitución Política que comenzò a regir en Colombia en el año 1991, a partir de cual se elevó a principio constitucional el derecho de huelga y se precisó respecto de ella que se garantizaba “…salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador”, movimientos masivos de trabajadores que cesan en sus labores por fuera de un conflicto colectivo de trabajo que antes eran objeto de desaprobación gubernamental, han pasado a ser tolerados y hasta apoyados por las mismas autoridades siempre que su protesta sea pacífica y temporal.

Prosiguiendo, de ese derecho a la huelga surgido por diferentes causas entre las cuales se recuerdan la prohibición de las coaliciones y los movimientos insurreccionales en Francia y los derivados de las inclementes condiciones de trabajo en que se debatía la clase trabajadora durante la denominada “revolución industrial” en Inglaterra como conocemos aquél período de transformación de los sistemas de producción y del trabajo, hasta el día de hoy en que el movimiento sindical organizado viene afrontando en el mundo un decrecimiento no imaginado hace tan solo unos cuantos lustros, comienza a perfilarse una gran diferencia conceptual respecto del inmediato pasado, en cuanto la real necesidad de la huelga como mecanismo de presión para la solución de un conflicto colectivo de trabajo, cuando no se han agotado otros medios pacíficos de solución.

Cumpliendo, en consecuencia, con el encargo que se me hizo, este trabajo estará orientado a presentar mi personal opinión sobre las perspectivas de la huelga dentro del contexto laboral.

 

La noción de “Huelga” a la luz del derecho sindical regulado por la OIT y de algunas legislaciones que la consagran.

Como sabemos, el Derecho Internacional del Trabajo no tiene una definición oficial sobre el derecho de huelga, pues los convenios, recomendaciones y resoluciones de la Organización Internacional del Trabajo no la regulan expresamente, sin embargo, son frecuentes las referencias que sobre esta garantía se hacen en los instrumentos que precisan el principio de la “libertad sindical” como elemento estructural del derecho que le asiste a las organizaciones de trabajadores –principalmente- para ejercitar plenamente la defensa de sus intereses, siendo pilares fundamentales para su ejercicio el “derecho de asociación” y el “derecho a la negociación colectiva”.

Si embargo, el derecho de huelga, a pesar de su magnificación doctrinaria, es solo un elemento accesorio del conflicto económico o de intereses como lo son de la misma manera los demás mecanismos que en él intervienen como la conciliación y la mediación, aunque en algunas legislaciones la notificaciòn de la huelga con la presentaciòn del pliego de peticiones la hace casi que indispensable, al menos para forzar el acuerdo.

 

Pero, de otra parte, la denominada “libertad sindical”, de cuyo principio emana el derecho de huelga y otros igualmente significativos como los de la autonomía y la democracia sindical y que predica por igual tanto para trabajadores como empleadores, como lo consagran las disposiciones del Derecho Internacional del Trabajo y la gran mayoría de las legislaciones de los países miembros, no es extendida en algunas legislaciones para los empleadores, pues no está reglamentado el lock out o huelga patronal de la misma manera que para los trabajadores, con lo cual esta noción está restringida a las organizaciones de trabajadores.

Pero a pesar de que sobre el concepto y alcance del derecho de huelga existe uniformidad doctrinaria y de que se trata de una garantía ampliamente consagrada en las constituciones políticas de los países integrantes de la OIT, con definiciones casi estereotipadas, su ejercicio desde el punto de vista de su consagración legal, no suele ser uniforme, es más, difiere sustancialmente de un país a otro tanto que, un intercambio de opiniones entre juslaboralistas de distintos países sobre la justificación y desarrollo de la huelga, observada desde la óptica particular de cada país de origen, puede diferir sustancialmente y hasta resultar desconcertante la diversidad de conceptos.

Mientras que en algunos países como en Colombia, a la huelga solo se acude una vez agotadas todas las soluciones posibles entre las partes para el acuerdo, en otros, si nos atenemos a lo que consagran sus legislaciones, la huelga prácticamente precede al conflicto, pues lo origina, lo impulsa o lo estimula.

 

Veamos un breve comparativo constitucional y normativo:

 

COLOMBIA

 

Constitución Política:

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho.

 

Código Sustantivo del Trabajo

ART. 429. “Definición de Huelga. Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuesto a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título.”

Conforme a la legislación colombiana, la huelga se puede desarrollar en cualquier actividad no considerada como de “servicio público esencial” y en los siguientes casos:

a) Derivada de un conflicto colectivo de trabajo cuando agotada la etapa de arreglo directo las partes no llegan a un acuerdo total sobre las peticiones incorporadas a un pliego de peticiones.

b) Cuando el empleador incumple obligaciones con los trabajadores derivadas de la ley, la convención colectiva, del contrato o de carácter social.

 

En cuanto a la restricciòn de HUELGA “… se considera como servicio público, toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el Estado directa o indirectamente, o por personas privadas.” Art. 420 del C.S.T.

 

Las siguientes son las actividades que el legislador colombiano ha definido como de servicio público esencial:

a) Banca Central (Ley 31 de 1992, artículo 39, inciso 2º),

b) El Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones en aquellas actividades relacionadas con su reconocimiento y pago (Ley 100 de 1993, artículo 4º)

c) Los servicios públicos domiciliarios: acueducto, alcantarillado, aseo, energía eléctrica, distribución de gas y de combustibles, telefonía en general (Ley 142 de 1994, artículos 1º a 4º.),

d) El transporte en todas sus modalidades –aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo terrestre y su operación en el territorio nacional y

e) La administración de justicia (Ley 270 de 1996. artículo 125).

 

MÉXICO:

Constitución Política

Artículo 123.-

XVIII. Las huelgas serán licitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del gobierno;

1. 1. 1. 19. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un limite costeable, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

 

Ley Federal del Trabajo.

Artículo 440. Huelga es la suspensión temporal de trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

 

Artículo 450. La huelga deberá tener por objeto:

1. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

2. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del Título Séptimo;

3. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;

4. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

5. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades ;

6. Apoyar la huelga que tenga por objeto algunos de los enumerados en las fracciones anteriores.

7. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

 

PANAMÁ:

Constitución Política

Artículo 65.- Se reconoce el derecho de huelga. La ley reglamentará su ejercicio y podrá someterlo a restricciones especiales en los servicios públicos que ella determine.

 

Código de Trabajo

Artículo 475. Huelga es el abandono temporal del trabajo en una o más empresas, establecimientos o negocios acordado y ejecutado por un grupo de cinco o más trabajadores con arreglo a las disposiciones de este Título.

Artículo 480. La huelga debe tener algunos de los siguientes objetivos:

1. Obtener del empleador mejores condiciones de trabajo;

2. Obtener la celebración de una convención colectiva de trabajo.

3. Exigir el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo, del arreglo directo o del laudo arbitral, en las empresas, negocios o establecimientos donde hubiere sido violado, y si fuere preciso, la reparación del incumplimiento;

4. Obtener el cumplimiento de disposiciones legales violadas en forma general y reiterada en toda o en parte de la empresa, negocio o establecimiento donde hubiere sido violado, y, si fuere preciso, la reparación del incumplimiento;

5. Apoyar una huelga que tenga por objetivo alguno o algunos de los mencionados en los ordinales anteriores, en los términos del artículo 483 y 484.

Se entiende que la huelga se declara por motivo de los objetivos contenidos en el pliego de peticiones.

 

VENEZUELA

Constitución Política

Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

 

Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 494. Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto colectivo de trabajo.

Artículo 496. El derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta Ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.

Artículo 497. Para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga se requiere:

1. Que se fundamente en la exigencia que se haga al patrono para que tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo; para que se celebre una convención colectiva o para que dé cumplimiento a la que tiene pactada;

2. Que el sindicato, la federación o confederación que la plantee, represente a la mayoría de los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, involucrados en el conflicto, considerado éste en relación a los patronos contra los cuales se instrumente, o en la profesión o rama de actividad, o al sindicato o federación, según sea el caso; y

3. Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.

 

El análisis comparativo precedente corrobora nuestra afirmación en el sentido de que las razones que puedan motivar el desarrollo de una huelga son muy diferentes de un país a otro, lo cual además es perfectamente válido, pues los estados miembros de la OIT conservan plena autonomía para ratificar e incorporar a sus legislaciones las normas del Derecho Internacional del Trabajo sin menoscabo de su soberanía y orden constitucional.

Sin duda la huelga es una garantía de acción y de presión profundamente ligada a la actividad sindical de la clase trabajadora. Sobre ella se han dado tantas definiciones y justificaciones que citarlas implicaría ardua tarea, sin perjuicio de lo cual podemos recordar las más socorridas: que la huelga tiene carácter reinvidicativo frente a un empleador que se niega a atender las justas peticiones de sus trabajadores con el fin de mejorar sus condiciones de trabajo; que es un mecanismo de lucha para oponerse a las opresiones de un patrono; que es un medio para mantener el equilibrio de los derechos e intereses de los trabajadores y, en fin, con el mismo propósito podrían ensayarse una serie de definiciones de similar alcance y todas encajarían dentro del criterio de que la huelga es un instrumento de oposición frente a un empleador en desarrollo de una directa confrontación de intereses.

También está considerada por la doctrina y prevista en algunas legislaciones la denominada “huelga por solidaridad”, huelga excepcionalmente justificable, pues de manera general no resulta consecuente que empleadores cumplidores de sus deberes y que por lo mismo mantienen paz laboral en sus empresas, se vean abocados a las contingencias de huelgas subsidiarias de otras cuya solución no está bajo su control.

En Colombia a la garantía de huelga que se deriva del conflicto colectivo de trabajo, en sentido estricto, se agrega otra modalidad denominada “huelga por causas imputables al empleador”, de tal manera que cuando se acredite que una conducta antijurídica del patrono resulta determinante para que los trabajadores adelanten una huelga, pueden éstos ejecutarla debiendo el empleador responder por los salarios y prestaciones consiguientes durante la cesación de actividades según precisión que al respecto hizo la Corte Suprema de Justicia, pues la norma no señaló expresamente las consecuencias que se derivarían de la responsabilidad patronal. Tal culpa, no se presume, sin embargo, pues en caso de que el empleador no la admita requiere de declaración judicial.

Esta es la concepción actual del derecho de huelga a la luz de las disposiciones que la consagran sin perjuicio de su evolución histórica. Sin embargo, no podemos ignorar que este accionar de lucha o de confrontación viene evolucionando en el mundo contemporáneo hacia una connotación más política que laboral, evolución que no obsta para precisar que teniendo la huelga origen en la lucha sindical y habiendo sido por lo mismo un término acuñado para significar la acción colectiva de los trabajadores que cesan temporalmente en la prestación de sus servicios en la defensa de sus intereses, cualquier análisis jurídico o conceptual que se haga sobre esta figura jurídica, debe efectuarse dentro del contexto estrictamente laboral y a ello me referiré adelante.

 

La huelga en los servicios públicos esenciales.

Esta ocupa sin duda un capítulo especial tanto en la doctrina como en las legislaciones de la generalidad de los países. Hacia la noción de esencial se ha llegado después de transitar un largo camino que comenzó con la restricción del derecho de huelga en los simplemente denominados “servicios públicos” hasta la consideración actual de que su restricción solo se hace necesaria en aquellos servicios que, como lo dice la legislación colombiana, tiendan a “satisfacer necesidades de interés general y continua”, es decir, cuya continuidad sea absolutamente necesaria para el bien común, con lo cual de paso se abre el reconocimiento del derecho de huelga para los funcionarios de la administración pública, sin desconocer, desde luego, que el sector privado en muchos casos se encarga igualmente de la prestación de este tipo de servicios.

¿Cuales serían en consecuencia los servicios públicos cuya continuidad se hace indispensable para la comunidad, sin importar que su prestación se encuentre a cargo de empresas del sector oficial o del privado? No existe un catálogo que las clasifique o identifique con exactitud, porque entre otras razones su alcance o concepto depende muy particularmente de la organización política de cada país, aunque de documentos de la OIT se infiere que el concepto de esencial se restringe básicamente a la seguridad nacional y a la salud.

La jurisprudencia de las altas Cortes de Colombia tiene definido como servicio público esencial aquel que es indispensable para el desarrollo de la vida en comunidad, es decir, que su carencia o interrupción pueda perturbar el orden o generar perjuicios irremediables para la población.

Estas simples anotaciones solo tienen como finalidad recordar, a propósito del análisis que nos hemos impuesto de examinar el futuro de la huelga, que así como es perfectamente legítimo el ejercicio del derecho de huelga por el mayor número de trabajadores posibles, aún del sector oficial, también lo es que las regulaciones internas de los países que consagren esta garantía le señalen parámetros para que su ejercicio no afecte sensiblemente a la comunidad en la medida en que el derecho a la huelga no es un derecho absoluto.

La Huelga por fuera del contexto laboral.

Si bien es cierto la noción de huelga suele ser entendida como una garantía orientada hacia la clase trabajadora, casi de manera excluyente, a tal extremo que el mundo del derecho del trabajo la tiene incorporada a su lenguaje como un medio de acción para la defensa de los derechos de los trabajadores involucrados en un conflicto o a quienes se les incumplen sus derechos, la doctrina también se ha encargado de acuñar la noción de “huelga política”, cuya particularidad y connotación depende ciertamente de la organización político-social de cada país, la cual, como acontece con las igualmente denominadas “huelgas generales”, tienen como finalidad presionar al poder político, por lo mismo, no están jurídicamente reguladas y no pueden ser consideradas como de carácter laboral aunque se desarrollen por presuntas reivindicaciones de la clase trabajadora.

A propósito de estos ceses de actividades, el Comité de Libertad Sindical de la OIT²“…concluyó que los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que “engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social” (Ibíd.., párrafo 479). En el mismo orden de ideas, el Comité ha señalado que los trabajadores y sus organizaciones deberían poder manifestar su descontento sobre cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses de los trabajadores, en un ámbito más amplio que el de los conflictos colectivos de trabajo susceptibles de finalizar con un convenio colectivo determinado (Ibíd.., párrafo 484). La acción de los trabajadores debe limitarse, sin embargo, a expresar una protesta y no tener por objeto perturbar la tranquilidad pública. (OIT, 1979, párrafo 450)”.

Cualquiera sea el criterio que tengamos sobre estas excepcionales modalidades de huelga o del grado de aceptación que le prodiguen nuestra legislaciones, no podemos olvidar que los países de América Latina enfrentan agudos conflictos sociales cada día más acentuados por el deterioro de nuestras economías, los efectos colaterales de la globalización o el libre mercado, el creciente desempleo, las forzadas privatizaciones de nuestras entidades estatales bandera, las medidas de austeridad impuestas por los gobiernos para detener el deterioro de las finanzas públicas y, en fin, la deficiente calidad de vida de gran parte de nuestros conciudadanos para quienes la acción del Estado no alcanza a satisfacer sus necesidades básicas, todo lo cual genera a diario inconformismos que, estimulados por ceses colectivos de actividades laborales, lejos de contribuir a la solución de las reclamaciones sociales las acentúan, pues al propiciarse huelgas políticas, de carácter general y aún por solidaridad en la búsqueda de soluciones mágicas, desestabilizan nuestras débiles democracias y profundizan aún más las deficientes economías de los países arrojados al torbellino de la revuelta social.

Crítica al ejercicio contemporáneo de la huelga

Sin perder de vista que la huelga derivada del conflicto colectivo de trabajo o como reacción a incumplimientos del patrono se impone como un derecho que en muchas ocasiones se debe ejercer ante posiciones de intransigencia de algunos empleadores, creo no incurrir en una felonía al afirmar que las huelgas ya no son hoy el instrumento persuasivo o idóneo para presionar la solución de conflictos de intereses o de orden sindical, al menos en los paìses que la tenemos adoptada como fin ùltimo y no inicial del conflicto, pues todos los interlocutores sociales involucrados en su ejecución terminan siendo perdedores: los empleadores que ven decrecer sus resultados económicos durante su desarrollo sin contar con la pérdida a veces irreparable de clientes y de posición en el mercado como efecto colateral; los trabajadores cuyos salarios se ven interrumpidos durante su desarrollo amén de las consecuencias que deben afrontar cuando algunos de sus participantes -y como ocurre en muchas oportunidades- incurren en actos de fuerza o de violencia; la comunidad que se resiente con el impacto directo e indirecto de una perturbación social y el mismo Estado que se ve comprometido a intervenir a veces como mediador pero en muchas oportunidades para conjurar situaciones de orden público.

Sin temor de contrariar a quienes consideran que el derecho a la huelga es el eje temático estructural del ejercicio de la libertad sindical y de todo lo que de ella emana, considero que la huelga ya no representa en el mundo contemporáneo el socorrido mecanismo de presión requerido para forzar situaciones favorables frente a los retos que hoy enfrenta la clase trabajadora ante la presencia del libre mercado, la aparición de nuevas formas de contratación o de desempeño laboral al amparo de la denominada flexibilización del mercado de trabajo entre los que se citan el contrato a término fijo, el temporal, el cíclico o de temporada, el trabajo de tiempo parcial o por horas, el domiciliario, el de los informales, las reestructuraciones de las empresas que necesariamente conducen a la reducción de personal, los nuevos esquemas de pago asociados a la productividad, a lo que se agrega el drama de los trabajadores sin trabajo dependiente quienes, precisamente, por falta de interlocutor o de contraparte (léase patronos) no están en condiciones de generar conflictos colectivos de trabajo, amén de que el desempleo, lejos de atenuarse, a diario se incrementa por las mismas aflictivas condiciones socioeconómicas que vienen afrontando la gran mayoría de los países de América Latina, situaciones que no podemos desconocer ni pretender erradicar por obedecer a una realidad social.

A todo esto se agrega el cansancio generado por la actividad sindical que en algunos países sigue atada a viejas conductas de confrontación y de antagonismo, conductas perniciosas que han conducido a un desestímulo para la creación de nuevas empresas o la creación de nuevos puestos de trabajo, cuando si de algo precisa el mundo contemporáneo es de la concertación o el consenso teniendo en cuenta que la iniciativa privada y aún la estatal son motores de expansión económica, estrategia de recíproca colaboración que se ha venido imponiendo mediante acciones conjuntas de empresarios y trabajadores para adaptarse a nuevos cambios organizacionales o de cooperación.

Desde este punto de vista resulta válido opinar que la huelga por su expresión amenazante viene perdiendo trascendencia en el mundo contemporáneo y particularmente en el mundo industrializado. No creo como antaño se afirmaba o se creía, que la huelga tiene como finalidad mejorar las condiciones laborales de los trabajadores en ella involucrados, pues la fuerza o la coerción no pueden reemplazar las soluciones que se derivan de los convenios colectivos de trabajo o de cualquier tipo de acuerdo, conductas éstas armónicas que los tiempos actuales nos imponen o prodigan como fruto del diálogo civilizado o del acuerdo hacia el cual estamos evolucionando después de décadas de directa confrontación.

Sin desconocer que el derecho de huelga cuenta con una amplia justificación histórica y sociológica, creo no equivocarme al afirmar que como mecanismo de presión se encuentra hoy en franco retroceso por su carácter radical y extremo amén de que sus consecuencias afectan por igual tanto a empresarios como a trabajadores y de paso a la misma sociedad por sus repercusiones en la economía y en el orden de una comunidad.

A veces me pregunto si el ejercicio del derecho de huelga no es en muchos casos la aceptación de un fracaso del derecho y de la concertación, aunque directamente no se admita. A propósito la recomendación No. 129 de 1967 de la OIT sobre las comunicaciones dentro de las empresas expresa, por ejemplo, que “Tanto los empleadores y sus organizaciones como los trabajadores y sus organizaciones deberían, en su interés común, reconocer la importancia que tiene, dentro de la empresa, un clima de comprensión y confianza mutuas favorable tanto para la eficacia de la empresa como para las aspiraciones de los trabajadores.” , sencillo predicamento que considero debe ser observado por los interlocutores sociales a quienes va dirigido, si queremos mantener relaciones armónicas entre empleadores y trabajadores y consiguiente paz laboral.

La huelga, en mi sentir, solo se justifica para oponerse a conductas antijurídicas del empleador, como cuando se niega injustificadamente a atender la negociación de un pliego de peticiones o cuando incumple ladina o deliberadamente con los trabajadores sus obligaciones legales, convencionales, contractuales o sociales, no siendo legítimo por lo mismo -aunque la ley lo permita- acudir a ella para forzar acuerdos o ventajas laborales que desborden la capacidad económica de los empleadores, pues su nociva repercusión incidirá en la estabilidad laboral de los mismos trabajadores, por ser directamente los afectados con el cierre forzado de las empresas o ante el desequilibrio patrimonial que les puedan generar convenios irrazonables o inequitativos, amén de que, no siendo absoluto el derecho de huelga, no debe utilizarse indiscriminadamente pues por encima de los intereses particulares de los trabajadores, se encuentran los intereses supremos de la sociedad.

Futuro del Derecho de Huelga a la luz del Derecho del Trabajo

Recapitulando, el derecho de huelga presupone su ejercicio a la luz de los conflictos colectivos de trabajo o por oposición a cualquier forma de opresión de los empleadores que pretenda desconocer los derechos de los trabajadores, pues las demás cesaciones de trabajadores escapan de la regulación del Derecho del Trabajo como ya lo he precisado.

Pese a ello, si observamos las transformaciones que se vienen dando dentro del mundo de trabajo con las repercusiones de la globalización y del libre mercado, unas nuevas modalidades de contratación que se oponen al contrato de trabajo a término indefinido, el único que permite verdadero arraigo de un trabajador a su empleo o a su empresa, a las que se agregan otras de reciente aparición como las que se derivan de las ventajas que nos proporciona el Internet en virtud de lo cual se han venido incorporando contingentes de nuevos “trabajadores” que no necesitan asistir a un lugar de trabajo o no generan dependencia laboral o las grandes transformaciones tecnológicas que están haciendo más eficientes los sistemas de producción con menos planta de personal, lo cual de paso está generando requerimientos distintos en materia de trabajadores, más calificados y menos numerosos; el casi nulo surgimiento de nuevas empresas en consideración a las difíciles condiciones de nuestras economías y las altas cargas impositivas a que están sometidos los empresarios para satisfacer las necesidades presupuestales de nuestros gobiernos, los actuales esquemas salariales atados básicamente a la producción, el decrecimiento de los sindicatos de lo cual es responsable en gran parte el desempleo que azota a nuestros países, afirmo como corolario de esta intervención, que el panorama futuro del derecho a la huelga dentro del contexto del Derecho del Trabajo, sin dejar de ser el mecanismo idóneo de defensa de los derechos de los trabajadores cuando éstos son conculcados, será menos protagónico a futuro, para lo cual incidirá además, el constante avance de la concertación y de los demás mecanismos vigentes para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo, pues sin duda resulta más aconsejable el diálogo y el entendimiento interpartes o a nivel macro la celebración de un pacto social que la convocatoria a una huelga general.

De otra parte, insisto en opinar, que el Derecho Laboral no tiene porqué prohijar o respaldar las suspensiones del trabajo que se adelanten para forzar espacios institucionales como en el caso de las huelgas políticas o las de carácter general, pese a invocarse el nombre de los trabajadores, sin desconocer que esta clase de huelgas están adquiriendo cada día más protagonismo por su capacidad de aglutinamiento y de presión, aunque en muchos casos atenten contra de la misma estabilidad democrática y económica de nuestros países.

Los invito a una reflexión final. ¿Qué clase de huelga aspiramos ejecutar en el futuro a la luz del derecho del trabajo? Aquella que se realiza justificadamente ante el empleador que le incumple a sus trabajadores derechos incorporados en normas legales, contractuales, convencionales o sociales o las que simplemente se ejecutan para presionar impropia e indebidamente a un empleador con el fin de que se allane a conceder aspiraciones desmedidas de sus trabajadores o para que celebre acuerdos que no está en capacidad de cumplir. Para los paìses cuya legislaciones contemplan el emplazamiento de la huelga desde el inicio del conflicto por estar instrumentado como un paso previo o necesario para la entrega del petitorio, la recomendaciòn consistirìa en que resulta mucho màs conveniente procurar un arreglo satisfactorio durante la etapa de advenimiento, aunque ambas ambas partes tengan que ceder, con el fin de evitar el estallamiento de la huelga.

Para culminar quiero citar el aparte de un texto escrito por nuestro ilustre y recordado amigo, fundador precisamente de esta asociación y su primer presidente el Dr. Osvaldino Rojas Lugo. “…la actual evolución de la huelga ubica este fenómeno social como un derecho constitucional a ser utilizado por los trabajadores en caso de una grave crisis laboral donde las causas que originan el conflicto no han logrado una solución satisfactoria para los trabajadores o el sindicato luego de utilizar los mecanismos conciliatorios que el legislador ha creado o que el convenio colectivo firmado entre las partes ha dispuesto.”³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II – EL DERECHO DE HUELGA EN COLOMBIA

El derecho de huelga en la Constitución Política.

Art. 56 “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho”

Actividades económicas actualmente definidas por el legislador como esenciales.

a) Banca Central (Ley 31 de 1992, artículo 39, inciso 2º),

b) El Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones en aquellas actividades relacionadas con su reconocimiento y pago (Ley 100 de 1993, artículo 4º)

c) Los servicios públicos domiciliarios: acueducto, alcantarillado, aseo, energía eléctrica, distribución de gas y de combustibles, telefonía en general (Ley 142 de 1994, artículos 1º a 4º.),

d) El transporte en todas sus modalidades –aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo terrestre y su operación en el territorio nacional y

e) La administración de justicia (Ley 270 de 1996. artículo 125).

 

El derecho de huelga en la legislación colombiana.

a) Ley 78 de noviembre 19 de 1919 definió la huelga así:

Art.1. Entiéndese por huelga el abandono del trabajo en una o varias fábricas o empresas industriales o agrícolas, abandono convenido o aceptado voluntariamente por un número tal de empleados, obreros o trabajadores, que produzcan la suspensión del funcionamiento de las fábricas o empresas, y con las condiciones siguientes:

1. Que su objeto sea mejorar las condiciones retributivas del trabajo, tales como jornales o salarios, horas de trabajo, condiciones higiénicas, o sostener las condiciones actuales cuando se trate de desmejorarlas;

2. Que el abandono del trabajo se efectúe y se sostenga en forma pacífica.

Parágrafo.- Las reuniones tumultuarias que se efectuaren con nombre o pretexto de huelgas, sin los caracteres legales de éstas, quedan sometidas al derecho común.

 

b) El actual Código Sustantivo del Trabajo (1950) desde entonces la define así:

Art. 429. Definición de Huelga. Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente título.”.

La precisión de que la huelga en Colombia sólo puede ser desarrollada de manera “temporal y pacífica” por los trabajadores (sindicalizados o no) comprometidos en un conflicto colectivo de trabajo, nos indica que este derecho tiene sus limitaciones, pues en primer lugar no puede ejercitarse indefinidamente ni los trabajadores pueden, so pretexto de la huelga, incurrir en actos violentos o contrarios a la ley.

Cuando el legislador dice que sólo puede ser efectuada “…por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos o profesionales...” nos advierte que la huelga votada o ejecutada en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo solo compromete o afecta a la empresa con la cual están vinculados los trabajadores, es decir, una huelga en Colombia no tiene la posibilidad de extenderse a toda una actividad industrial.

Cuando la norma legal advierte que la huelga solo puede adelantarse “…previos los trámites establecidos en el presente título”, previene que no puede ser espontánea, ni por fuera de una votación de los trabajadores de acuerdo con el procedimiento legal, pues en tal caso esta decisión es considerada como ilegal y da origen a sanciones.

No está regulada en nuestra legislación la huelga por solidaridad, aunque nuestra Corte Constitucional en providencia del año 2002 (la C-201), considera que a partir de la Constitución del año 1991 existe la posibilidad para los trabajadores de poderse solidarizar con la huelga promovida por los trabajadores de otra empresa o establecimiento inmersos en un conflicto laboral de manera subsidiaria con la huelga principal, opinión no regulada legislativamente.

Tampoco existe en Colombia la posibilidad de huelga política y menos las de carácter general pues no hay disposición alguna que las permita.

Por fuera del contexto de la negociación colectiva la legislación colombiana tiene prevista la huelga imputable al empleador que incumple con los trabajadores obligaciones incorporadas en la ley, en la convención colectiva, el contrato y en normas de contenido social.

 

Procedimiento para votar la huelga.

Finalizada la “etapa de arreglo directo”, sin que las partes hayan llegado a un acuerdo total sobre el diferendo laboral, oportunidad que tienen las partes para examinar y decidir directamente sobre el “pliego de peticiones” dentro del conflicto colectivo de trabajo, los trabajadores pueden optar por votar la huelga o convocar un tribunal de arbitramento.

 

Cuando el artículo 444 del C.S.T. señala que los trabajadores podrán optar, no significa que tengan libertad absoluta para ello, pues esta norma hace unidad normativa con otras en virtud de las cuales la huelga en Colombia tiene restricciones pues no puede ser ejecutada en actividades consideradas como de servicio público esencial.

 

La huelga o la solicitud de arbitramento sólo podrá ser decidida por los trabajadores dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación, secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

 

Si los afiliados al sindicato o los trabajadores de la empresa laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de ellos para ejercer el derecho a la votación en la forma mencionada y el resultado final lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.

 

En relación con los trabajadores que deciden la huelga se impone la siguiente precisión:

a) Sólo puede ser votada por la mayoría de los trabajadores de la empresa.

b)Si el sindicato incurso en un proceso de negociación colectiva es minoritario y quiere optar por la huelga, debe obtener tanto el voto de sus propios afiliados como el de los demás trabajadores de la empresa no afiliados en número suficiente como para superar la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa es decir la mitad más uno.

 

“Artículo 452. Procedencia del Arbitramento.

Serán sometidos a arbitramento obligatorio:

a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;

b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este código;

1. 1. 1. 100. Los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.”

Lo de procedente hace referencia a que la actividad desarrollada o cumplida por la empresa no sea considerada como de servicio público esencial.

 

 

Autonomía para votar la huelga

Los sindicatos de trabajadores o los trabajadores no sindicalizados, tienen plena libertad para votar la huelga, pero la legislación prevé que el sindicato podrá dar aviso a las autoridades del trabajo sobre la celebración de la asamblea “…con el único fin de que puedan presenciar y comprobar la votación.”.

Ejecución de la huelga.

La cesación colectiva de trabajo sólo podrá efectuarse transcurridos dos días hábiles a su declaración y no más de diez (10) días siguientes después y ésta debe efectuarse de manera ordenada y pacífica.

Art. 448. Funciones de las autoridades. 1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos.

 

2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque éstos manifiesten su deseo de hacerlo.”

 

Efectos Jurídicos de la Huelga.

El artículo 449 del C.S.T. prevé los siguientes:

“La huelga solo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure”.

Nota: El artículo 53 del C.S.T. al regular los efectos de la suspensión de un contrato de trabajo por cualquiera de las causales expresamente señaladas en la Ley, entre las cuales se encuentra la huelga, determina que durante este lapso se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el patrono la obligación de pagar los salarios, por lo mismo durante una huelga los trabajadores que la ejecuten no devengan salario alguno. Persiste a cargo del empleador la obligación de mantenerlo afiliado a la seguridad social en materia de salud (no para pensiones ni para riesgos profesionales).

“El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.

 

Parágrafo: El inspector del trabajo deberá pronunciarse sobre las solicitudes del inciso anterior en un término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de su presentación.”

 

Formas de terminación de la huelga.

Dos de ellas dependen directamente de los trabajadores, una del Ministerio de la Protección Social y la última, casi inaplicable en la práctica, se trata de una facultad presidencial.

a) Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen a la mayoría de los trabajadores de la empresa o en defecto de éstos de los trabajadores en asamblea general, podrán someter a votación de la totalidad de los trabajadores de la empresa si desean o no sujetar las diferencias persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el Tribunal, el trabajo no se suspenderá o si ya está suspendido se reanudará dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles. (Art. 448, numeral 3).

b) Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento. (Art. 445 numeral 2º).

c) Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el Ministerio de la Protección Social podrá ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento, en cuyo caso los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles. (Art. 448, numeral 4).

d) El artículo 3º de la Ley 48 de 1968, dispone que el Presidente de la República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de una huelga sometiendo los diferendos que la provocaron a fallo arbitral, previo concepto de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando por su naturaleza o magnitud afectare de manera grave los intereses de la economía nacional considerada en su conjunto.

La terminación de la huelga por arreglo entre las partes o por decisión arbitral, no exime de responsabilidad a ningún participante en ella por los delitos en que haya incurrido.

 

Eventos en que la huelga se considera ilegal. Sanciones.

El artículo 450 C.S.T. dispone:

“1. La suspensión colectiva de trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:

1. Cuando se trate de un servicio público (esencial);

2. Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos:

3. Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

4. Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la presente ley;

5. Cuando se efectuare antes de dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga;

6. Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

7. Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de un acto reservado a la determinación de ellas.

Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro en el trabajo, el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá calificación judicial.”

El Ministerio de la Protección Social, el Ministerio Público, o el empleador afectado, podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica del sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de esta ley. (Se refiere a la Ley 50 de 1990).

3. Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del empleador contra los responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado.”

El artículo 451 del C.S.T. expresa lo siguiente:

“Declaratoria de ilegalidad. 1. La ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo será declarada administrativamente por el Ministerio de la Protección Social. La providencia respectiva deberá cumplirse inmediatamente, y contra ella sólo procederán las acciones pertinentes ante el Consejo de Estado.

2. La reanudación de actividades no será óbice para que le Ministerio haga la declaración de ilegalidad correspondiente.

3. (…)”

Mediante Decreto Reglamentario 2164 de 1959 y resoluciones del entonces Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social 1064 de 1959, 1091 de 1959 y 342 de 1977, en virtud de las cuales, en caso de la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un cese de actividades de facto (paro para la legislación colombiana) sólo se puede despedir a quienes rehúsen regresar al trabajo una vez conocida la declaratoria de ilegalidad.

En cuanto a los trabajadores que el empleador considere necesario despedir con ocasión de la declaratoria de ilegalidad pero que opten por regresar al trabajo bajo el apremio de la declaratoria, presentará al inspector del trabajo un listado de tales personas, en cuyo caso el citado funcionario adelantará las diligencias que considere necesario practicar para esclarecer los hechos materia de investigación, pues el Ministerio debe intervenir en el problema con el fin de evitar el despido de quienes sólo se limitaron a no acudir al trabajo, más en cumplimiento de la decisión mayoritaria que por su deseo de intervenir en la huelga, siempre que al tener noticia de la declaratoria ilegalidad no perseveren en el paro, por supuesto.

Se hace menester mencionar que la actitud del patrono de despedir al amparo de la ilicitud declarada por el Ministerio, puede ser objeto de examen judicial si los afectados (sindicato o trabajadores) consideran conveniente controvertirla, en cuyo caso deberán probar judicialmente lo injusto de la medida y obtener la nulidad de la resolución.

 

1Abogado de la Universidad La Gran Colombia de Bogota y especializado en Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad Externado de Colombia; profesor de Derecho Colectivo del Trabajo y de Seguridad Social en la Universidad Catòlica de Colombia, autor de los siguientes textos: “Derecho Colectivo del Trabajo” y “El Sistema Pensional Colombiano”; coautor del Código Sustantivo del Trabajo “Comentado” Análisis Histórico Critico Edición Conmemorativa de los 50 años – Editorial Legis Colombia), Miembro de Número de la Asociación Iberoamericana de Juristas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas”; miembro de número de la Asociación Centroamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: miembro de número del Colegio de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Colombia; miembro de número de la Asociación Colombiana de Seguridad Social.

 

2“Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga”, Gernigón Bernard, Pag. 14

 

3El desarrollo del Derecho Laboral en Puerto Rico e Iberoamerica y su interelación con el Desarrollo Político.