Lic. Guillermo Hori Robaina
Presidente de la Academia Mexicana de Derecho del Trabajo
y de la Previsión Social
La crisis, la globalización de la economía, el constante rediseño de las formas de producir, originado en parte por la introducción de nueva tecnología y la exigencia de calidad, ha hecho variar la utilización de la mano de obra y, consecuentemente, el tono de las relaciones laborales.
En el Derecho del Trabajo actual, se presenta, un hecho que afecta a todas las instituciones del Derecho laboral. Se identifica con el nombre de flexibilidad.
Este hecho de marcada influencia económica, ha venido a trastornar al Derecho del Trabajo, a escala nacional e internacional y polarizado la opinión de los estudiosos de la materia, entre los que apoyan la flexibilidad y los que sostienen la posición tradicional.
Invocando como motivo la crisis económica, en algunos países se han adoptado -en otros se pretende hacerlo- medidas legislativas de flexibilización. El objetivo de esta flexibilidad –aseguran los flexibilizadores-, es disminuir el desempleo y crear nuevos empleos.
La política proteccionista de los Estados hacia los trabajadores, se debilita ante la presión de los empresarios que pretenden acabar con la estabilidad en el empleo, obtener facilidades para dar por terminada la relación del trabajo, cambiar libremente a los trabajadores de lugar de trabajo, distribuirlo a su conveniencia y utilizar otras formas de contratación, menos comprometidas para los empleadores.
Estas formas de contratación, llamadas “atípicas” o “divergentes”, agrupadas bajo la denominación de precariedad laboral, no son sino modificación de las tradicionales para obra o por tiempo determinado, o por tiempo indeterminado.
Aún cuando el término flexibilidad es el más utilizado, también se le conoce como “desregulación”, “modernización”, “movilidad”, “adaptabilidad” o “derogación” de la disciplina del trabajo subordinado.
La flexibilidad, contrapuesta a la rigidez de algunas legislaciones laborales, no sólo significa “suavizarlas”, hacerlas “elásticas”, sino también la derogación de algunas normas y la inclusión de otras.
En realidad no existe consenso respecto a lo que es la flexibilidad laboral. Algunos autores se refieren a la flexibilidad aplicada a los contratos de trabajo, otros, a la flexibilidad en las tareas del trabajador e inclusive se maneja la idea de flexibilidad de la estructura salarial.
Organismos internacionales que imponen la política económica de los países, entre los que se cuentan el Fondo Monetario Internacional, el Banco Mundial y la Organización Internacional del Comercio, han globalizado y pretenden hacer lo propio con la legislación laboral.
En México, desde hace aproximadamente 10 años las organizaciones empresariales, principalmente la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), plantearon reformas a la Ley Federal del Trabajo, para mejorar la productividad y la competitividad, que en ese entonces fueron rechazadas de inmediato en forma casi unánime por los trabajadores, en especial por la Confederación de Trabajadores de México (CTM) y la mayoría de las agrupaciones del Congreso del Trabajo (CT).
Ante este rechazo, los patrones retiraron su propuesta de modificar la Ley Federal del Trabajo y se intentó suavizar las relaciones laborales mediante la firma de un Acuerdo de Cooperación y Consulta de los Sectores Productivos con la presencia del gobierno entre las cúpulas de las organizaciones más representativas de ambos sectores, entre ellas, la Coparmex, la CTM y el Congreso del Trabajo.
Este acuerdo, bautizado por los medios de comunicación como nueva cultura laboral, tuvo por objeto fomentar un clima de cooperación con estricto respecto a la ley y a los contratos colectivos de trabajo, favorecer el incremento a la productividad, la competitividad y la equitativa distribución de los beneficios, tiene como antecedente el pacto firmado en 1945 al término de la Segunda Guerra Mundial por las organizaciones en ese entonces más representativas de empresarios y trabajadores que coincidieron en la urgencia de crear una nueva cultura para el trabajo.
La nueva cultura laboral significa una actitud de flexibilidad en el trato entre empresarios y trabajadores, compromete a éstos y al Gobierno a observar conductas y cumplir obligaciones que tienen por objetivo elevar la productividad; incluye la capacitación y el adiestramiento de obreros y patrones, así como el compromiso de utilizar el diálogo y la conciliación y dirimir sus conflictos ante los tribunales laborales.
La flexibilidad favorece a los empresarios en su relación laboral y disminuye los derechos de los trabajadores. El objetivo de la flexibilidad para disminuir el desempleo y crear nuevos empleos, no se ha alcanzado en ninguno de los países que han flexibilizado su legislación laboral.
La legislación laboral mexicana es rígida en cuanto al exacto cumplimiento de los derechos mínimos que la Constitución y las leyes del trabajo establecen. Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo mexicana vigente, contiene una flexibilidad de origen para casos de emergencia al permitir la celebración de convenios de carácter colectivo sobre diversas cuestiones, inclusive la modificación o complementación de los contratos colectivos de trabajo, convenios que necesariamente, igual que los contratos colectivos o contratos-ley, afectan las relaciones individuales de trabajo, de tal suerte que los sindicatos de trabajadores o los patrones, podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación, suspensión y terminación colectiva de las relaciones de trabajo, lo cual significa una flexibilidad de origen.
El acuerdo que establece una nueva cultura laboral no flexibiliza la legislación del trabajo, lo que se flexibiliza son las relaciones entre trabajadores y empresarios.
Los empresarios han insistido en la urgencia de una Ley, porque a su juicio, la que hoy nos rige es obsoleta y no es promotora del trabajo y existen obstáculos importantes en la productividad que deben ser promovidos a la brevedad posible.
Los puntos principales de esta reforma, son: escalafón por competencia, flexibilidad en las formas de empleo, reducción de los horarios, reglamentación de la huelga, libre asociación, fomento a la capacitación y a la productividad.
En el transcurso del último año, las organizaciones obreras de diferentes centrales, entre ellas la CTM, el Congreso del Trabajo y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT), han manifestado su disposición por reformar la Ley Federal del Trabajo, en busca de un trato equilibrado entre el sector empresarial, el gobierno y el sector obrero. Algunos partidos políticos, concretamente, el Partido Acción Nacional (PAN) y el Partido de la Revolución Democrática (PRD), se han pronunciado por la reforma laboral.
Naturalmente, las reformas solicitadas varían según el sector de que proceden y a veces difieren dentro de un mismo sector. A los empresarios les interesa la flexibilización de algunas normas, de tal manera que a los trabajadores se les pueda cambiar de puesto durante la jornada de trabajo, de acuerdo con lo que requiera el proceso de producción, la contratación por horas de trabajo, restricciones al derecho de huelga, particularmente, en los servicios públicos, supresión de las huelgas por solidaridad y desaparición de los contratos-ley, entre otras modificaciones.
Por su parte, los trabajadores demandan, algunos, la permanencia del texto actual del artículo 123 constitucional; que permanezca inalterable el derecho de huelga y el procedimiento para ejercerlo; creación de un seguro de desempleo; incremento a las cuotas patronales destinadas a la habitación de los trabajadores (Infonavit). Otros, pretenden que desaparezca el Apartado B del artículo 123, que se refiere a las relaciones laborales de los trabajadores al servicio de los Poderes de la Unión y del Gobierno del Distrito Federal; federalizar las Juntas de Conciliación y Arbitraje y algunas reformas más.
Los partidos políticos (PAN y PRD) plantean reformas a la estructura de los sindicatos, al procedimiento para su registro; la forma de concertar los contratos colectivos de trabajo, minimizando la intervención sindical al permitir la contratación colectiva directa de los trabajadores de una empresa o establecimiento, cuando no existan trabajadores afiliados a un sindicato; reglamentar la cláusula de exclusión por separación; la existencia de sindicatos regionales, nacionales e internacionales; la creación del registro nacional de organizaciones sindicales y contratos colectivos como organismo público autónomo; medidas para democratizar el funcionamiento de los sindicatos por medio de sus estatutos; supresión de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, creando en su lugar, jueces que formarán parte del Poder Judicial federal o local, según se trate de la competencia del conflicto y otras reformas.
En nuestro país, no solamente se pretende reformar el derecho individual del trabajo y el procedimiento, sino también hacer lo propio con el derecho colectivo del trabajo, flexibilizando el derecho de asociación sindical, el derecho a la contratación colectiva y el derecho de huelga.
En realidad, esto ya ocurre a partir de 1989, en algunas empresas que fueron o son propiedad de la Nación, como es el caso de Petróleos Mexicanos, Teléfonos de México, Comisión Federal de Electricidad, se ha recurrido a la flexibilización, efectuando cambios consustanciales en sus contratos colectivos de trabajo. Lo mismo ha sucedido en las empresas automotrices de propiedad privada.
Esta flexibilidad, que llamaremos institucional, ha sido legalmente posible merced a la clarividencia de los autores del anteproyecto de la ley vigente, que previeron situaciones de emergencia por estados de crisis que en 1969-1970 apenas podían vislumbrarse.
Como hemos afirmado, la Ley Federal del Trabajo mexicana vigente, contiene una flexibilidad de origen para casos de emergencia al permitir la celebración de convenios de carácter colectivo sobre diversas cuestiones, inclusive la modificación o complementación de los contratos colectivos de trabajo, convenios que necesariamente, igual que los contratos colectivos o contratos-ley, afectan las relaciones individuales de trabajo.
La reforma laboral está en marcha. Existe expectación por su alcance. Confiemos en la sabiduría de quienes elaboren el proyecto y en los legisladores que lo estudiarán, modificarán y aprobarán, y logren un ordenamiento que no sólo equilibre los intereses de los empresarios y los derechos de los trabajadores, sino que sea un instrumento para el desarrollo del país y garantía de la paz social.
Una reforma a la legislación laboral mexicana actual, debe ser formulada por consenso, escuchando en consulta y discusión pública a las fuerzas activas de la vida nacional, trabajadores, empresarios y sindicatos, escuelas de derecho, instituciones jurídicas y económicas, autoridades del trabajo, colegios y academias de juristas, profesores de derecho laboral, asociaciones y partidos políticos y en general, con los representantes de los intereses de la sociedad.
A propósito de estas anunciadas reformas, me referiré a las importantes instituciones que forman parte del derecho colectivo del trabajo: la organización sindical, la contratación colectiva y la huelga.
La Constitución de 1917, en su artículo 123 establece que, tanto los obreros como los empresarios, tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera. La Ley Federal del Trabajo, reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones; que los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa; y que a nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de él; que los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción. Estos principios son conocidos internacionalmente como la libertad sindical, que es materia de un Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), elaborado en 1948, ratificado por México.
Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto deberán presentar algunos documentos. De no llenar los requisitos en cuanto a su objeto, número mínimo de miembros, que es de 20 y la documentación requerida, el registro les será negado. Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para adquirir bienes inmuebles destinados inmediata y directamente a su objeto; defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes. Queda prohibido a los sindicatos, intervenir en asuntos religiosos y ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro. En la ley laboral de 1931, también les estaba prohibido intervenir en política, pero esta prohibición fue suprimida en el año de 1938.
Se critica esta obligación del registro de los sindicatos con el que adquieren personalidad jurídica que les permite, entre otras acciones, la contratación colectiva, calificándola de corporativa, en donde el Estado interviene discrecionalmente en la vida sindical y de hacer de este registro un modo de control de esas organizaciones.
También se critica el funcionamiento actual de los sindicatos, afirmando que la legislación vigente, no garantiza la independencia de los sindicatos frente al gobierno, los empresarios y los partidos políticos y propicia la corrupción de los líderes.
La contratación colectiva es una institución muy importante para la clase trabajadora, que a través de ella acabó con la acción unilateral del patrón para fijar las condiciones de trabajo. La ley laboral define el control colectivo de trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto, de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
El patrón que emplea trabajadores miembros de un sindicato, tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga.
Todos los contratos colectivos contienen prestaciones superiores a la Ley. La Ley es un mínimo de observancia obligatoria.
No es concebible la existencia de un contrato colectivo con prestaciones mínimas. Si se diera el caso, el sindicato no justificaría uno de sus objetos que es el mejoramiento de los intereses de los trabajadores.
Poco a poco, en incesante lucha, los obreros han logrado incluir nuevas prestaciones en los contratos colectivos. Algunas se han generalizado tanto, que fueron incorporadas en la ley laboral de 1970, tales como el aguinaldo, aumento de vacaciones y otras más.
Tomando como antecedente la ley laboral de 1931, que fue redactada en un período de crisis económica, los autores de la Ley Federal del Trabajo de 1970 conservaron la posibilidad de modificar las condiciones colectivas de trabajo, la suspensión de las relaciones colectivas de trabajo y la terminación colectiva de las relaciones de trabajo y un capítulo sobre el procedimiento para tramitar los conflictos colectivos de naturaleza económica. De esta forma, los empresarios pueden reducir prestaciones dentro de una regulación jurídica.
En situaciones normales, tanto los patrones como los trabajadores pueden solicitar la revisión de los contratos colectivos en la fecha de su vencimiento, pero la Ley contempla no sólo estas situaciones normales sino también las situaciones de crisis económicas en las que se justifique la modificación.
Son causas de suspensión temporal de la relación de trabajo, la fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón; su incapacidad física o mental y su muerte, que produzca la necesaria terminación de los trabajos; la falta de materia prima, el exceso de producción, la incosteabilidad y la falta de fondos. Cuando se trate de incosteabilidad y falta de fondos, debe tramitarse un conflicto colectivo de naturaleza económica.
Pueden darse por terminadas, la relación colectiva de trabajo, en caso de incosteabilidad notoria, el agotamiento de la materia si se trata de una industria extractiva y el concurso o la quiebra legalmente declarada.
En la mayoría de los casos, se requiere la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que en su resolución, podrá aumentar y disminuir el número de trabajadores, la jornada y los salarios y modificar las condiciones de trabajo, sin que en ningún caso pueda reducir los mínimos consignados en la legislación laboral.
La huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica. Los patrones consideran que esto invalida el procedimiento del conflicto planteado, lo cual es cierto; de otra forma haría nugatorio el derecho de huelga.
Las juntas siempre tratan de terminar los conflictos colectivos por la vía de la conciliación, ya que antes de dictar una resolución, se puede llegar a un convenio.
Como se puede observar, estos procedimientos son en realidad una flexibilización que ha permitido que algunos importantes contratos colectivos hayan sido mutilados. La crisis económica ha obligado a los trabajadores a admitir la disminución o desaparición de prestaciones, ante la amenaza del cierre de las empresas.
El artículo 123 constitucional, establece que las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patrones, las huelgas y los paros, y que las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; y serán consideradas ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del gobierno.
En cuanto a los paros, éstos serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
La ley define a la huelga como la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores y aclara que para los efectos de la huelga, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes.
La huelga puede abarcar a una empresa o varios de sus establecimientos. La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo. La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo.
La huelga deberá tener por objeto: conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción; obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo y obtener su revisión al terminar su vigencia; obtener la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia; exigir el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado; apoyar una huelga; exigir la revisión de los salarios contractuales cada año, en lo que se refieren a los salarios en efectivo por cuota diaria; exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
Para suspender los trabajos se requiere que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los señalados en la Ley y que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento. La determinación de esta mayoría, sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.
Esta es una de las normas que los patrones cuestionan y propone que previo al entallamiento de la huelga, se determine la existencia de una mayoría de trabajadores a favor de la huelga.
Únicamente los trabajadores pueden someter el conflicto, motivo de la huelga, a la decisión de la Junta. Este es otro de los temas controvertidos. Se pretende que también los patrones puedan hacerlo.
Para iniciar una huelga, se dirigirá un escrito al patrón, en el que se formularán las peticiones, le anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores. Este aviso deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación, cuando se trate de servicios públicos.
Por tratarse de la huelga, se entiende por servicios públicos los de comunicaciones y transportes, los de luz y energía eléctrica, los de limpieza, los de aprovechamiento y distribución de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los de gas, los sanitarios, los de hospitales, los de cementerios y los de alimentación, cuando se refieran a artículos de primera necesidad, siempre que en este último caso se afecte alguna rama completa del servicio.
La autoridad -dentro de las 48 horas siguientes al recibo del pliego- lo hará llegar al patrón, quien deberá presentar su contestación dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de la notificación. Es importante hacer notar que la notificación del emplazamiento, producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga.
Al contrario de lo que sucede en otros procedimientos, el de huelga es omiso en lo que sucede si el patrón no contesta el escrito de emplazamiento.
También es sumamente importante señalar, que no se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga, cuando éste no sea formulado conforme al procedimiento que la Ley señala o sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato-ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente.
La huelga puede ser: existente e inexistente; lícita e ilícita; justificada e injustificada. Huelga legalmente existente es la suspensión de labores en que se han observado las formalidades legales, se pretende alcanzar las finalidades que señala la Constitución, y es efectuada por la mayoría de los trabajadores. Será inexistente si no satisface estas condiciones. Huelga ilícita es cuando la mayoría de los trabajadores huelguistas cometen actos de violencia contra personas o propiedades, o en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos que dependan del Gobierno.
En los casos de existencia e inexistencia, licitud e ilicitud, la calificación depende de las acciones de los trabajadores. Pero la huelga también puede ser justificada e injustificada y esto depende de la conducta del patrón. Si la Junta resuelve en el laudo, que los motivos de la huelga son imputables al patrón, lo condenará a satisfacer las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los días de huelga.
Antes de la suspensión de las labores, la Junta de Conciliación y Arbitraje, con audiencia de las partes, fijará el número indispensable de trabajadores que deberá continuar trabajando para que sigan ejecutándose las labores, cuya suspensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de los locales, maquinaria y materias primas o la reanudación de los trabajos. Si los huelguistas se niegan a continuar prestando los servicios en los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte, hasta su punto de destino y en los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, la atención a los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento. Si los huelguistas se niegan a prestar estos servicios, el patrón podrá utilizar otros trabajadores. La Junta en caso necesario, solicitará el auxilio de la fuerza pública, a fin de que puedan prestarse dichos servicios.
La Junta citará a las partes a una audiencia de conciliación en la que procurará avenirlas. Si los trabajadores no concurren, no correrá el término para la suspensión de las labores. El Presidente de la Junta podrá emplear los medios de apremio para obligar al patrón, a que concurra a la audiencia de conciliación.
Si no se solicita la declaración de inexistencia, la huelga será considerada existente. Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga, fijará un término de veinticuatro horas para que regresen al trabajo; si los trabajadores no se presentan dentro del término señalado, el patrón quedará en libertad para contratar a otros.
Si la Junta declara que la huelga es ilícita, se darán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas.
Si la Junta declara en el laudo que los motivos de huelga son imputables al patrón, lo condenará a la satisfacción de las peticiones en cuanto sean procedentes y al pago de los salarios correspondientes a los días de huelga. Este pago no procederá si la huelga fue por apoyar otra huelga.
La huelga terminará: por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones; si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento a huelga y cubre los salarios que los trabajadores hayan dejado de percibir; por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente escojan las partes; y, por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.
En la actualidad, es cada vez menor el número de huelgas que estallan. Esto se debe al proceso de conciliación que la ley señala, a la acción de los funcionarios conciliadores tan eficaces, ya que el gobierno está interesado en atraer a inversionistas nacionales y extranjeros, que no acudirían en un ambiente huelguístico. Cuando llegan a estallar, si se trata de servicios públicos, se requisa la empresa, mediante la aplicación de una ley no laboral.
El proceso para la reforma a la Ley Federal del Trabajo está en marcha. De nuevo se legislará en un período de crisis. La flexibilización de la Ley en sus principios generales, en las relaciones individuales y colectivas de trabajo y en el procedimiento ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, están planteados por los diferentes sectores, convocados por el Ejecutivo Federal, por conducto de la Secretaría del Trabajo, la que intenta obtener el consenso de los trabajadores, empresarios y partidos políticos, para la elaboración de un proyecto de ley que será enviado al Congreso de la Unión.
