El contrato de trabajo peruano sujeta a modalidad

Por Frank Diaz Valiente

Introducción

Los contratos laborales, por antonomasia, son contratos de duración indeterminada; sin embargo, dentro de nuestro ordenamiento, también tenemos a los contratos de trabajo sujetos a modalidad que son utilizados cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar obra que se va a realizar. A continuación, se van a presentar los aspectos más importantes relacionados con esta modalidad de contratación laboral de acuerdo a nuestra normativa vigente.

Noción

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son aquellos que pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. Según el decreto supremo Nº 003-97- TR, TUO de la ley de productividad y competitividad laboral, se clasifican en contratos temporales o contratos accidentales y contratos de obra y servicio.

Según la doctrina, los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la categoría del contrato de trabajo plazo determinado, es decir, son aquellos cuya duración se establecen el momento de celebrarse el contrato, y que como tales no regirán indefinidamente sino que prevén expresamente que sólo durarán por cierto tiempo, ya sea, por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar, o por estar sometido a una determinada condición.

En este sentido el legislador, atendiendo la naturaleza especial del contrato de trabajo, ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de duración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, sancionando así su inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de trabajo de duración indefinida.

Requisitos

Uno de los requisitos primordiales que define el contenido de los contratos sujetos a modalidad es la casualidad, en términos generales podemos decir de que no puede existir un contrato sin la presencia de la causa, dentro del contexto de estos contratos la causa adquiere una relevancia mayor al tener que señalarse en forma expresa. Así lo prescribe el artículo 72 de la ley de productividad y competitividad laboral, decreto supremo Nº 003-97-TR, cuando éste se describe que dentro de los contratos de trabajo modales necesariamente deberán constar las causas objetivas determinantes de la contratación. No obstante, no basta con invocar la causal respectiva de contratación; ya que es el único contrato de trabajo que requiere de una causa expresa de contratación, sino que ella debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal. De este modo, podemos inferir que, si no se apreció una causal temporal de contratación estaremos frente a un contrato a plazo indeterminado.

La validez jurídica de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es consecuencia de la observancia de requisitos formales como su presentación oportuna la autoridad administrativa de trabajo a efectos de su conocimiento y registro.

Un contrato que no sea de plazo indeterminado debe reunir ciertos requisitos para su legalidad, tales como el de constar por escrito observando las formalidades exigidas para su validez (artículos 72 y 73 del decreto legislativo Nº728). Así, omitir estos requisitos, determinan que se apliquen los efectos señalados dentro del numeral 77 del decreto legislativo número 728. En este sentido, si se señala que el pacto fue hecho verbalmente, de conformidad con el inciso 27 de la ley Nº26636, ello resulta inaceptable por cuanto se contraviene con expresas normas legales. Por tanto admitir un planteamiento como éste haría que se cree un precedente, en donde un empleador pueda disponer a su libre albedrío de interés, la interpretación y desacato de los de lo establecido en la ley.

Desnaturalización

De la tipología de la contratación modal inicialmente tuvo sus motivaciones en fomentar la creación del trabajo y, sin embargo su empleo se ha desvirtuado, sirviendo como cobertura o forma de esconder una relación indeterminada. Los contratos sujetos a modalidad han de entenderse excepcionales respecto a la contratación por tiempo indefinido, por ende se desnaturalizan cuando las actividades laborales se tornan permanentes (o si lo fueron siempre). En atención al proteccionismo del derecho laboral, ante un contrato modal desnaturalizado al trabajador, según el principio de continuidad, le corresponderían los mismos derechos que poseen los trabajadores regulares.

En capítulo VII Del  título II DE la ley de productividad y competitividad laboral, titulado “de desnaturalización de los contratos” prescribe el artículo 77, el cual señala de modo imperativo que cumplido ciertos supuestos “los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada”. Siendo así, la desnaturalización de los contratos conlleva la sanción de transformar el contrato sujeto a modalidad en uno a tiempo indeterminado. Como consecuencia, la desnaturalización actúa como la aplicación automática de los supuestos previstos en las normas legales: el trabajador continúa prestando sus servicios y se considera su contrato a plazo indeterminado. Siendo así, el trabajador goza de la estabilidad que le corresponde por prestar un servicio indistinto del de cualquier otro trabajador.

De lo establecido por el TUO de la ley de productividad y competitividad laboral, en su artículo 77, prescribe como consecuencia directa la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto modalidad, que queda sin efecto ya que las cláusulas relativas al plazo determinado, se convierten en un contrato a plazo indeterminado; es decir, se producirá la nulidad parcial de dicho contrato respecto de las referidas cláusulas.

Cabe señalar que conforme al artículo 77 de la norma anteriormente mencionada, los contratos sujetos a modalidad de considerarán como de duración indeterminada del contrato temporalmente demuestra que el contrato que escribió su fundamento en el piense de simulación o fraude a las normas laborales, situación que se verifica cuando la causa como objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simular las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como de duración indeterminada, y cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo puede sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho de trabajo, reconocido por el artículo 22 de la constitución política de 1993.

El contrato de trabajo sujeto modalidad para servicios indicó es aquel que se celebra entre el empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada, la cual será la que resulte necesaria para dicho fin. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

Se considera que hay y nación y dependencia al haber realizado la actora labores fuera del ámbito para el que se le contrató y que los contratos modales nos señalan la causa objetiva de la contratación, si no las generalidades, lo que demuestra su desnaturalización. En los contratos de trabajo sujetos a modalidad, no se aprecia que el empleador haya sido consignado en forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para contratar al trabajador, ni que hay especificado si fue contratado para trabajar en una obra determinada o para un servicio específico. Asimismo, se observa que el trabajador continuó laborando después de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos. En tal sentido, el haber prestado servicios al trabajador sin un contrato de trabajo sujeto modalidad, se presume que entre las partes existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto, el trabajador solamente podía ser despedido por causas establecidas en la ley. Por consiguiente, al no haber expresado el emplazado la causa de despido, se ha configurado un despido encausado y arbitrario.

Extinción de los contratos sujetos a modalidad

La extinción de los contratos sujetos a modalidad básicamente se produce, tal y como lo señala en el inciso C. del artículo 16 de la ley de productividad y competitividad laboral, con la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria o vencimiento del plazo los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. También puede operar por las otras causales señaladas en el referido artículo, tales como la renuncia, mutuo y censo el despido, entre otros. Se ha producido la desnaturalización del contrato de trabajo al haberse sobrepasado la duración máxima de la renovación de los contratos sujetos a modalidad tal como se encuentra delimitado en el artículo 74 del D.S Nº003-97-TR, por lo que su contrato laboral se ha convertido en un contrato de naturaleza indeterminada, por lo que al no renovar el contrato se ha configurado el despido.

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