Reflexiones sobre el Derecho del Trabajo en la República Dominicana

Nelson Eddy Carrasco1

 

Consideramos muy honrosa la oportunidad que nos brinda el Comité Organizador del III Congreso Internacional de la Asociación Iberoamericana de Juristas del Trabajo y de la Seguridad Social “Dr. Guillermo Cabanellas”, para que ofrezcamos con tal motivo, la exposición de un tema que dentro del ámbito del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, pueda resultar del interés de los jus laboralistas y estudiosos del Derecho del Trabajo.

Nada tan comprometedor e indeclinable, pues dicho Congreso nos facilita la coyuntura de volver al entorno del debate y conocimiento de las últimas reformas y aplicaciones legales, que en la materia se vienen sucediendo en Iberoamérica; además, porque dicho Congreso tiene en agenda rendirle un sentido y justo homenaje póstumo al distinguido amigo y gran jurista, conocido por su dinámica continental en pro de la unidad y la solidaridad de los hombres que estudiamos el Derecho del Trabajo y en procura de que este Derecho siga siendo justo y humano en tanto y en cuanto reconozca y fortalezca la dignidad del trabajador y el inconmensurable aporte que presta con su fuerza de trabajo a los medios de producción, nos referimos al doctor OSVALDINO ROJAS LUGO, nacido en Puerto Rico, pero hombre del Derecho del Trabajo Iberoamericano.

El tema seleccionado lleva por título REFLEXIONES SOBRE EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA REPUBLICA DOMINICANA, y sucintamente tratará las dos vertientes principales que acerca del procedimiento y las sanciones o penas pecuniarias, consigna el Código de Trabajo, para dirimir los conflictos presentados con motivo de las desavenencias generadas en las relaciones de trabajo.

 

De los principios.

El Código de Trabajo se crea mediante Ley 16 del 29 de Mayo de 1992, deroga la Ley 637 del 16 de Junio de 1944 sobre contrato de trabajo y la Ley 2920 del 11 de Junio de 1951 (Código de Trabajo anterior), entre otras disposiciones.

Justo es explicar que este nuevo Código retiene tal cuales estaban redactadas muchas disposiciones legales que se trataban o ventilaban en los tribunales, figuras jurídicas conocidas en el marco de la ruptura de las relaciones de trabajo, como despido, dimisión, desahucio, entre ellas; otras que estando consagradas, nunca tuvieron aplicación práctica y esta vez se absorben y se inicia la ejecución de su contenido, creaciones de tribunales especiales de trabajo, ejecución con medidas conservatorias de las sentencias laborales a partir del tercer día de su notificación, pertenecen a este grupo; se traspasa la conciliación administrativa hacia el organismo jurisdiccional, se adicionaron cinco principios fundamentales a los ocho preexistentes, sumando actualmente trece, los que sirven de base fundamental para el conocimiento, interpretación y aplicación del Código de Trabajo. Pero, además, se adicionaron otras, que siendo nuevas aclaran la interpretación y ejecutoriedad de la normativa jurídica laboral. Casos de las pruebas y el Reglamento 258/ 93 para la aplicación del Código de Trabajo.

Estos principios entendidos como marco general que traza o pauta las directrices bajo las cuales ha de interpretarse la norma jurídica, admite la existencia de peculiaridades procesales, las cuales sin ser contrarias a los principios generales de derecho, se conforman coexistiendo o como parte intrínseca de estos, pero sujetos a restricciones o momentos procesales del litigio.

Los principios fundamentales estipulados en el Código de Trabajo, declaran que “el trabajo es una función social que se ejerce con las protección y asistencia del Estado,” y que las normas del derecho del trabajo “se sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.”

La persona es libre para dedicarse a cualquier profesión u oficio y nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad.

Es mandatorio que el Código tiene por objeto fundamental la regulación de los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus intereses.

Declara la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores o la limitación convencional. Queda claro que en caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales deberá aplicarse aquella que más favorezca al trabajador. Fija que el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos.

Expone con claridad la igualdad en los derechos y las obligaciones de la trabajadora y el trabajador. Y protege a la trabajadora con motivo de la maternidad. Los menores no pueden realizar trabajos, salvo aquellos propios a su edad y que ofrezcan la oportunidad de asistir a la escuela.

Se reconoce como derecho de los trabajadores entre otros, la libertad sindical, salario justo, capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal. Se instituye como obligatorio el preliminar de conciliación y determina que el Estado debe garantizar a empleadores y trabajadores, para la solución de los conflictos laborales la creación y mantenimiento de jurisdicciones especiales.

 

Del procedimiento.

Siendo la Ley Sustantiva fuente indiscutible de derecho, se convierte a los fines de este título en el marco referencial que deberá tenerse en cuenta al momento de la creación de leyes positivas, en los criterios laborales, que se contemplan en la Constitución proclamada el 25 de Julio del 2002, después de ser modificada en ciertos aspectos las Constituciones de 1966 y 1994, no obstante subyace todo lo concerniente al tratamiento laboral, desde la Constitución votada el 28 de Noviembre de 1966.

El artículo 8 literal valida el universo de la citación en materia procesal y pauta otras particularidades del procedimiento, cuando de forma generalizada expresa que “nadie podrá ser juzgado sin haber sido oído o debidamente citado, ni sin observancia de los procedimientos que establezca la ley para asegurar un juicio imparcial y el ejercicio del derecho de defensa. Las audiencias serán públicas, con las excepciones que establezca la ley, en los casos en que la publicidad resulte perjudicial al orden público o a las buenas costumbres.”

El susodicho artículo 8 numeral 11, formula las características propias que deberá contemplar la ley adjetiva para ambientar la libertad de trabajo, cuando al respecto se pronuncia diciendo que “la ley podrá según lo requiera el interés general, establecer la jornada máxima de trabajo, los días de descanso y vacaciones, los sueldos y salarios mínimos y sus formas de pago, los seguros sociales, la participación de los nacionales en todo trabajo, y en general, todas las procedencias de protección y asistencia del Estado que se consideren necesarias a favor de los trabajadores, ya sean manuales o intelectuales”.

La libertad para la organización sindical, y el ejercicio democrático de sus acciones, quedan garantizados, siempre y cuando se inclinen a fines estrictamente laborales y pacíficos. (Artículo 8 numeral 11, literal a).

Otra característica del ordenamiento legal puramente procesal, es fijada por la Constitución de la República en su artículo 109, que transcrito textualmente reza:- “La justicia se administrará gratuitamente en todo el territorio de la República”. Literalmente es inteligible, más en la práctica esta universalidad es inexistente, empero, respaldado por la sinceridad procede explicar que la materia procesal laboral, disfruta del privilegio de la liberalidad de impuestos o tasas fijados por el Estado en leyes impositivas y en el propio Código de Trabajo. Otras ramas del derecho, civil, penal, comercial, etcétera, no gozan de esta liberalidad.

Es pues, de jerarquía constitucional la gratuidad que favorece el procedimiento laboral, no obstante de manera particular la ley positiva, mediante disposición consignada en el artículo 729 del Código de Trabajo, destaca que están liberados de impuestos y derechos de toda naturaleza los contrato de trabajo, convenios colectivos, reglamentos de trabajo, actas constitutivas de sindicatos, federaciones y confederaciones; además las actas y documentos relacionados con el procedimiento administrativo y judicial en materia de trabajo.

Sin embargo y como notable contraposición las costas y honorarios estás regidas por el derecho común. (Artículos 504 y 730 C. T.), derogando la anterior disposición que al respecto consignaba el artículo 52 de la Ley 637 de 1944, que solamente permitía el cincuenta por ciento como valor a pagar a los alguaciles e igual monto de los honorarios profesionales en provecho de los abogados.

La legislación laboral sustenta el principio proteccionista a favor del trabajador, el cual está visiblemente plasmado con el contenido del artículo 37 C. T., que garantiza la aplicación de la norma existencial y la modificación de ella entre las partes, y solo se hará para los casos que se presentan con el objeto de favorecer al trabajador y mejorar su condición. Defiende el contrato realidad sujeto a la ejecución de los hechos y no aquel que consta en un escrito (Principio IX).

La mujer embarazada goza de la prohibición de ser desahuciada o despedida. Protección que se extiende seis meses más allá del parto. Y si se pretendiere despedirla, por una supuesta falta laboral, deberá solicitarse previamente a la Secretaría de Estado de Trabajo a los fines de que ésta haga la investigación pertinente y se demuestre que la solicitud para despedirla se corresponde con una falta laboral y no por causa de su embarazo; solo después de la no objeción de la Secretaría, podrá procederse al despido, caso contrario será nulo y sin valor jurídico.

La doctrina, en su mayoría confirma la oralidad como uno de los principios procesales del derecho del trabajo, bajo el alegato de que tanto la demanda, como los recursos y la defensa del juicio, otorgan facultad para hacerlo de forma verbal. Los dos primeros ante la secretaría del tribunal que conoce del caso y la defensa durante la audiencia del fondo. Sin embargo, cierto es que, prima en la práctica el principio escrito, tanto de la demanda, lista de testigos, la defensa, así como de los recursos, razón por la cual después de un análisis sobre el procedimiento de ley, habría que aceptar que en realidad el principio es mixto. Oral:- Artículos 510, 518, 627 C.T. Escrito:- 491, 508, 509, 513, 514, 621, 626, 640 C.T.).

Entre otros principios procesales, se encuentra la acumulación, que conforme al artículo 506 C. T., puede efectuarse hasta de oficio cuando el juez estime la demanda entre las mismas partes, cuando esté nivelado el proceso y sin perjuicios de derechos; demandas de empleador contra trabajadores o viceversa, cuando tengan la misma causa u objeto y mantengan la misma etapa del proceso.

La celeridad se expresa en principio con la intención de que el conflicto en su extensión se conozca en el primer grado de jurisdicción en dos audiencias conocidas la primera, como de conciliación (Artículo 516 C.T.), y la segunda de producción y discusión de pruebas. (Artículo 522 C. T.).Se concederá a petición de parte, el plazo de cuarenta y ocho horas (Art. 531 C. T.), a los fines de presentar por escrito la ampliación, observaciones o argumentos a favor del defendido. Con posterioridad y con un plazo, que la práctica y la jurisprudencia, nos declaran que no es fatal, de quince días para los conflictos individuales y de treinta para aquellos de carácter colectivos, deberá pronunciarse la sentencia correspondiente. (Art. 535 C. T.).

Sin embargo, el cumplimiento de dictar sentencia dentro de estos plazos, ( 535 C. T., y un mes para la Corte, artículo 638 C. T.), es violado de forma consuetudinaria, y no hay hasta la fecha sanción conocida con tal motivo, siendo juzgado en un caso de desahucio, (artículo 86 C. T.), donde existe una sanción (astreinte) de pagar un día más de salario por cada día de retardo en el pago de las prestaciones laborales, en una audiencia del fondo del recurso de apelación celebrada por la Corte a-qua el 18 de Abril de 1996, y el fallo se produjo el 30 de Julio de 1998, dejando en el olvido absoluto que se trataba de un desahucio donde la prestación aumenta en el tiempo, y el daño que recibe el empleador en el orden económico, por sentencias de esta naturaleza y en esta figura jurídica; y al respecto dijo la Suprema Corte de Justicia, “Considerando, que el incumplimiento del plazo que establece la ley para pronunciar su fallo conlleva la aplicación de sanciones para los jueces que así proceden, pero no constituye un vicio de la sentencia susceptible de anularla, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado. B. J. No. 1069 Diciembre, 1999, página 780

Tales conceptos, referentes a las dos audiencias, no están sujetos a la rigidez, el juez aplicando su poder soberano de apreciación y cuando entienda que existen irregularidades de forma, puede posponer o prorrogar las medidas a los fines de que cualquiera de las partes en litis, pueda ejercer el derecho de corrección. Así por ejemplo, lo confirma el artículo 520 C. T., que declara “potestativo del juez suspender la audiencia para continuarla en fecha posterior, cuando se lo pidan de común acuerdo las partes con el propósito de hacer más fácil su conciliación”. De igual forma “cuando no sea suficiente una audiencia para la producción de las pruebas el juez puede ordenar su continuación en una nueva audiencia, en la cual las partes presentarán sus medios de prueba, concluirán al fondo y el asunto quedará en estado de fallo”. (Art. 528 C. T.).

Nos retrotraemos al concepto de que “es potestativo del juez suspender la audiencia para continuarla en fecha posterior, cuando se lo pidan de común acuerdo las partes con el propósito de hacer más fácil su conciliación”. (Art. 520 C. T.).

La imposición de fórmula tan rígida, tal y como la que supra inmediato se ha mencionado, en nombre de la celeridad, no termina de convencernos, pues en materia de derecho hay principios y razones fundamentales que en ocasiones, superan o desplazan o deben desplazar a la celeridad para otorgar el visado a otra figura que dentro del ámbito del derecho y la justicia, constituyan principios irremplazables sobre los cuales deben estar enmarcadas la mayoría de las decisiones judiciales. Es el caso de salvaguardar el derecho de defensa del ausente, por razones de incumplimiento de medidas o plazos que corresponden al orden público, o cuando presentes la representación legal de las partes, y contrario a su deseo de posponer o no la audiencia de conciliación, existen razones visibles que convierten en irregular una cualquiera de estas representaciones, violando el normal ejercicio del derecho (Artículo 502 C. T.). El juez no debe estar atado a tan fuertes restricciones procesales. Además ha de dictar de oficio las sentencias necesarias y pertinentes que bajo el papel activo del juez sostengan la esencia del derecho y la justicia.

Pretendiendo interpretar la celeridad de forma absoluta, algunos, y otros, haciéndolo de forma relativa y cuando el caso lo amerite, la doctrina se divide en la interpretación y aplicación de tres textos legales que parecen contradictorios, en el tiempo de aplicación. Es la aparente contraposición entre los artículos 534, 586 y 587 C. T., donde el primero dice que “El juez suplirá de oficio cualquier medio de derecho y decidirá en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido, excepto en los casos de irregularidades de forma”; y el redactado en el 586, consignando que “Los medios deducidos de la prescripción extintiva, de la aquiescencia válida, de la falta de calidad o de interés, de la falta de registro en el caso de las asociaciones de carácter laboral, de la cosa juzgada o de cualquier otro medio que sin contradecir el fondo de la acción la hacen definitivamente inadmisible, pueden proponerse en cualquier estado de causa, salvo la posibilidad para el juez de condenar a daños y perjuicios a los que se hayan abstenido, con intención dilatoria de invocarlos con anterioridad”. También el contenido del 587 referente a que la declinatoria en razón de la materia puede ser solicitada en todo estado de causa por cualesquiera de las partes.

Evitando ser extensivo al respecto, y para los dictados expuestos, sólo estas reflexiones:- Los artículos 586 y 587 C. T., están registrados bajo el título IV que titula De los incidentes de procedimientos. Técnicamente estas disposiciones reflejan la intención ulterior del legislador comparándolas con aquellas emitidas y recogidas en el anterior artículo 534 C. T. Y al dejarlo todo para fallarlo conjuntamente con el fondo, en sentido práctico, lejos de hacer celeridad, retrasa el litigio, sobre todo si el concluyente del incidente en el asunto, tuviere la fuerza del derecho y la razón sobre el mismo.

Entre los casos de celeridad procesal, pueden citarse aquellos que limitan el ejercicio del derecho de recurrir en apelación cuando en materia de conflictos jurídicos el monto de la demanda sea inferior a diez salarios mínimos (artículo 619 C. T.), o la prohibición de recurrir en casación para aquellos casos en que la sentencia imponga una condenación que no exceda de veinte salarios mínimos. (Art. 641 C. T.).

Estos criterios se mantienen firmes y gozan del respaldo emitido en decisiones de la Suprema Corte de Justicia, que ha ponderado que el artículo 641 C. T., dispone que “no será admisible el recurso después de un mes a contar de la notificación ni cuando ésta imponga una condenación que no exceda de veinte salarios mínimos”. “Que en la especie, la recurrente no recurrió la sentencia dictada en primera Instancia, por tratarse de una sentencia sobre una demanda cuya cuantía no excede del valor equivalente a diez salarios mínimos, donde el recurso de apelación no es admitido, en virtud de lo dispuesto por los artículos 480 y 619C. T. B. J. No. 1095, Febrero 2002, página 564.

En cuanto al recurso de casación, que para la aplicación del señalado artículo 641 C. T., se toma en cuenta el monto de las condenaciones que contenga la sentencia impugnada, así como el salario mínimo vigente en el país, en el momento de la terminación del contrato de trabajo y no el monto de la demanda, como afirma la recurrente, por lo que procede analizar esos dos factores parta determinar si el medio de inadmisión propuesto por el recurrido, tiene o no fundamento. B. J. No. 1095 Febrero 2002, página 660. De igual forma, impedimento para recurrir en apelación y en casación por los montos en la demanda y en la sentencia, aparece el B. J. No. 1059, Febrero, 1999, página 794.

Existen otros principios procesales, que como la publicidad y las pruebas, se registran en nuestro sistema procesal, pero cotejando la economía a que está sometido este trabajo, trataremos de ser breve en lo atinente a ellos, y diremos que las audiencias son públicas y expuestas a todo aquel que tenga interés en presenciarlas; y que hay todos los medios de pruebas, tales como actas de cualquier procedencia pública o privada, libros, libretas, registrados, testimonios, informes periciales, juramento, etcétera (Artículo 541 C. T.). Las pruebas son valoradas por el juez, quien con su poder soberano de apreciación, está llamado a escoger aquellas que le parezcan mas ajustadas a la verdad, sin que intervenga la censura de casación, salvo que no se cometa un uso inadecuado de ellas que conlleve como consecuencia su desnaturalización.

Se presume hasta prueba en contrario el contrato de trabajo entre el que presta un servicio personal a otro y aquel a quien le es prestado el servicio (artículo 15 C. T.) y en materia de pruebas corresponde al trabajador probar la justa causa de la dimisión y el hecho del despido, en lo demás las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación, se exime al trabajador de hacer esta prueba y corresponde al empleador además, probar todo lo que el empleador debe comunicar a la oficina de trabajo, atinente a registro de entrada y salida, planilla de sueldo, vacaciones, jornada de trabajo, entre otros. (Art. 16 C. T.).

No obstante estos criterios, mantenidos ininterrumpidamente a partir de la promulgación del Código vigente, (1992); ha sostenido la Suprema Corte, “para que opere la presunción del contrato de trabajo, establecida en el artículo 15 del Código de Trabajo, es necesario que quien pretenda ser trabajador demuestre la prestación de un servicio personal, lo que a juicio de la Corte no ocurrió en la especie, por lo que el tribunal no podría cargar a los demandados la obligación de probar la existencia de otro tipo de contrato. B. J. No. 1066 Septiembre 1999, página 731.

Antes de finalizar con algunas de las particularidades de los contenidos en algunos de los principios procesales del derecho del trabajo, quizás convenga enriquecer los mismos, con dos jurisprudencias recientes, que muy bien trazan las pautas, a lo que el jurista peruano Mario Pasco Cosmópolis, Fundamentos del Derecho Procesal del Trabajo, página 55, trata como principios ideales, aquellos de fallos de ultrapetición y extrapetición, figuras jurídicas prohibidas en fallos civiles por el derecho procesal civil, y silenciadas en el Código de Trabajo, pero no calladas ante decisiones de la Suprema Corte de Justicia, que ha dicho “Considerando, que el estudio de los documentos que integran el expediente revela, que esas condenaciones no fueron solicitadas en la demanda original de las reclamantes, ni en su escrito contentivo del recurso de apelación, ni debatidas ante el tribuna del primer grado, por lo que la Corte a-qua no estaba en condiciones de establecerlas, en vista de que la facultad que tienen los jueces laborales de fallar extra y ultra petita se limita al juzgado de primera instancia, no pudiendo hacerlo por primera vez en apelación, razón por la cual la sentencia impugnada carece, en este aspecto de base legal y debe ser casada; B. J. No. 1069 Diciembre 1999, página 786.

En sentido igualitario, “Considerando, que al no haber sido pronunciadas esas condenaciones por el tribunal de primer grado, ni impugnado ese aspecto por el demandante a través de su recurso de apelación incidental, la Corte a-qua agravó la situación del apelante principal al imponerle una obligación no contemplada en la sentencia por él recurrida de manera principal y general, lo que es violatoria a las reglas de la apelación, pues a pesar de que el juez laboral puede fallar ultra petita, esa facultad está limitada al juzgado de primera instancia, razón por la cual la sentencia debe ser casada en cuanto a ese aspecto, por vía de supresión y sin envío, por no quedar nada pendiente de solución”. B. J. No. 1070 Enero 2000, página 48.

Lo cierto es, que no existe una clasificación dogmática acerca de los principios procesales en materia de derecho del trabajo, y que la doctrina, según el autor, se rige por aquellos que les parecen más importantes y adecuados a las reglas procesales.

El Código de trabajo dominicano cuenta con una amplia disposición procesal, aún así, no se basta asimismo y con frecuencia ha de recurrirse al Código de Procedimiento Civil, para dejar satisfechas estas deficiencias, teniéndolo designado como procedimiento supletorio (artículos 707 y 708 C. T.).

 

De la ruptura de las relaciones de trabajo y de las prestaciones laborales.

La terminación de las relaciones de trabajo están sometidas a un régimen jurídico variable, que según participe o no la voluntad interactiva de las partes, están clasificadas de la siguiente forma:- a).- terminación sin responsabilidad para las partes, cuando la misma ha sido convenida por mutuo consentimiento, salvo que no se establezcan condiciones que incluya compromiso u obligación de una cualquiera de las partes; por la ejecución del contrato, y por la imposibilidad absoluta de la ejecución del contrato. Cuando es por mutuo consentimiento para que tenga validez se exige que se redacte mediante escrito ante la Secretaría de Estado de Trabajo o ante un notario público de los del número del municipio donde se formalice la terminación.

Termina con responsabilidad para alguna de las partes, mediante el hecho de la dimisión del trabajador, por el despido ejercido por el empleador, y por el desahucio ejecutado por cualesquiera de las partes. En los casos del despido y de la dimisión, corresponde al trabajador probar la justa causa de la dimisión y el hecho del despido; y al empleador probar la justa causa del despido, cuando se haya comunicado a la oficina de trabajo dentro del plazo de cuarenta y ocho horas a partir de la ejecución del mismo. Es una medida de protección del trabajador y es para el último caso una prueba jure et de jure, es decir, que no admite prueba en contrario y se reputa su ejecución sin justa causa, cuando se incumpla la notificación y sus causales dentro del plazo prefijado. (Artículos 91-93 del C. T.). Caso contrario es, que habrá responsabilidad para alguna de las partes, cuando el contrato de trabajo finalice por el ejercicio del derecho al dsahucio, que consiste en la facultad que tiene cualquiera de las partes mediante previo aviso a la otra y sin que aquel que lo ejerce tenga que alegar causa, de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Sin embargo, es de sentido común, que si fuere el trabajador que ejerce el derecho al desahucio, por su conocido estado de insolvencia económica, es lógico que el empleador, no reclamará la partida económica que dicho ejercicio conlleva; sin embargo, cuando este ejercicio del derecho al desahucio, lo ejerce el empleador, se obliga a pagar al trabajador el importe correspondiente al auxilio de cesantía siguiendo la siguiente escala:- Desde los tres meses y sin ser el tiempo del contrato mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario; desde seis meses sin ser mayor el contrato de un año, trece días de salario ordinario; de un año hasta cinco años, la suma de veintiún días de salario ordinario por cada año de servicio prestado, y de cinco años en adelante, la suma que iguale a veintitrés días de salario ordinario por cada año de servicio prestado. (Artículo 80 C. T.).

Llama la atención el plazo fatal que fija el tope de diez días para que el empleador cumpla con la obligación del pago del auxilio de cesantía, para los casos en que el contrato de trabajo termine por desahucio. En caso de incumplimiento el empleador deberá pagar en adición y a título de sanción o astreinte, una suma igual a un día de salario ordinario devengado por el trabajador por cada día de retardo en el cumplimiento de la obligación de pagar. (Artículo 86 C. T.).

Si volviéramos a los plazos incumplidos (artículos 535 y 638 C. T.)., dentro de los cuales debe dictarse sentencia, y a la jurisprudencia ut supra copiada, lógico es reconocer, que por lo menos en matera de desahucio, se aplique al juez incumplidor de los mismos, una sanción distinta a aquella salomónica que se ha plasmado en la jurisprudencia de marras. Por lo menos los empleadores la agradecerán.

Para los casos de dimisión y despido, siempre que se declaren la primera justa y el segundo injusto, prevalecerá como pago de cesantía la misma escala anteriormente citada y los valores correspondientes al preaviso, los cuales se sujetan al ordenamiento siguiente:- Desde tres meses y sin ser mayor de seis, un salario ordinario de siete días; después de seis meses y no mayor de un año, el salario ordinario se fija en catorce días, y después de un año de trabajo continuo con un mínimo de veintiocho días de salario ordinario de anticipación.

Además se agrega una sanción pecuniaria, conocida por la doctrina como una indemnización, de hasta seis meses de salario ordinario, siempre que haya intervenido un tiempo igual o mayor desde la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la sentencia. Esta indemnización a título de daños y perjuicios al decir de la doctrina, es independiente, de cualquiera otra que podría imponerse, como por ejemplo, cuando el trabajador ha sufrido lesiones corporales y se comprueba que el empleador, no lo tenía registrado en el seguro social, por lo que no recibía los servicios médicos ni medicina, causando los daños y perjuicios, no estrictamente por la falta de estos servicios, sino también por aquellas que perjudican el derecho de obtener pensión o jubilación, pagados con cargo a la nómina del seguro social.

Es destacable que todas las prestaciones laborales, al igual que los derechos adquiridos, cual que sea su concepto o procedencia, están liberados del pago de impuestos, tasas, contribuciones o deducciones, gravámenes, embargos, etcétera.

 

Derechos adquiridos.

El período de vacaciones, cuyo derecho se genera a partir de cinco meses de prestar servicios ininterrumpidos, se otorga después de cumplir un año de trabajo permanente para su empleador, otorgándole catorce días laborables de salario ordinario, cuando este tiempo se extienda después de un año y antes de cinco, y de cinco años en adelante el derecho fija dieciocho días laborables de salario ordinario.

El salario navideño, pagadero cada año a más tardar el veinte de diciembre; y la participación sobre los beneficios de la empresa, que deberá pagarse a favor del trabajador entre los noventa y ciento veinte días, después del cierre del año fiscal de la empresa, son valores totales a recibir libres de deducciones, impuestos o rebajas de cualquier naturaleza. Las partidas económicas se aplican para los casos de contratos de trabajo por tiempo indefinido, pero si interviniera la ruptura antes del término fijado para el pago de los mismos, se aplicará el pago conforme a la proporcionalidad sobre los meses completos vencidos o trabajados durante el período. El salario navideño se limita hasta el monto de cinco salarios mínimos; la participación sobre los beneficios de la empresa está limitada a repartir hasta el diez por ciento de los beneficios netos, y en aplicación de cuarenta y cinco días laborables de salario ordinario para aquellos trabajadores que llevan prestando servicios hasta tres años, y desde tres años en adelante de sesenta días laborables de salario ordinario.

Estos valores emitidos por concepto de vacaciones, salario navideño y participación sobre los beneficios de la empresa, se reciben independientemente de las causales o justificación de la terminación del contrato de trabajo, razón por la cual se obliga al empleador a pagar estos valores, sin tener en cuenta los fundamentos de la ruptura de la relación de trabajo, por lo que se considera que estos son derechos adquiridos a favor del trabajador.

De esta forma y reiteradamente lo manifiesta la Suprema Corte de Justicia, en decisiones que como esta expresa que “el hecho de que la Corte a-qua haya determinado que el despido de los recurrentes fue justificado, no enajena a esto del derecho de recibir los valores por concepto de vacaciones no disfrutadas, salario navideño y participación en los beneficios, lo que obligaba al Tribunal a-quo a examinar la reclamación formulada en ese sentido por ellos y decidir si la empresa adeudaba los mismos, pues se trata de derechos cuyo disfrute no depende de la causa de terminación de los contratos de trabajo, sino de la existencia misma del contrato de trabajo, para el caso de las vacaciones y el salario navideño y la obtención de utilidades para el caso de participación de los beneficios. B. J. No. 1079 Octubre 2000, página 595. Igualmente B. J. No. 1055 Octubre 1998, página 477.

Constituye una novedad en nuestro derecho, la demanda que en cobro de los valores correspondientes a la participación individual sobre los beneficios de la empresa, se interpuso durante el mes de Julio del 2002, contra una empresa cooperativa, después que ésta ejerció el derecho al desahucio y pagó las demás prestaciones laborales.

En el primer grado de jurisdicción se favoreció al trabajador demandante, sustentando la juez su sentencia con la motivación de que en caso de concurrencia de varias normas legales prevalecerá la más favorable al trabajador y que el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en los hechos. (Principios VIII y IX).

Recurrida la referida sentencia y luego de analizada en la Corte de Trabajo, esta jurisdicción decidió revocarla bajo el alegato de que la empresa cooperativa no persigue fines de lucro.

El trabajador demandante, no conforme con esta decisión, recurrió ante la Suprema Corte de Justicia, impugnando el veredicto de la Corte a-qua, en virtud de que la empresa cooperativa beneficiada con la sentencia es de servicios múltiples y como tal realiza operaciones económicas con terceros y sosteniendo su impugnación, no sólo en virtud de los postulados del artículo 223 del C. T., que aprueba la participación del trabajador sobre los beneficios de la empresa, sino, además por las expresiones consagradas en los artículos 51 y 52 de la Ley 127 del 27 de Enero de 1964, sobre asociaciones cooperativas, que estipulan “Todas las cooperativas organizadas bajo esta ley, con excepción de las de Ahorros y Crédito y de Vivienda, podrán realizar transacciones comerciales y prestar servicios a no asociados hasta el límite del cuarenta por ciento del volumen total de negocios con los asociados. Y el 52, “El excedente neto, proveniente de transacciones con no asociados, deducidas las contribuciones de Ley, será dedicado a aumentar el fondo de educación cooperativa establecido por el Artículo 46”.

El caso ha quedado resuelto satisfactoriamente inter partes, con la reintegración del trabajador a la empresa cooperativa con un nuevo contrato de trabajo. Sin embargo, el precedente jurisprudencial que se conocería por primera vez, ha quedado pendiente de conocimiento hasta que llegue otro recurso con el mismo fondo de la demanda.

Somos partidarios del criterio que justifica el pago de la participación sobre los beneficios de parte de la empresa cooperativa, siempre y cuando esta realice transacciones económicas con terceros (no miembros) y estas operaciones obtengan utilidades económicas a favor de la cooperativa.

Están exceptuados del pago sobre los beneficios, las empresas agrícolas, agrícolas industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario. Empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y las empresas de zonas francas. ( Artículo 226 C. T.)

 

Huelga y fuero sindical.

La huelga es un derecho reconocido a favor de los trabajadores, cuando hacen la concertación de manera colectiva y la suspensión voluntaria del trabajo tiene por finalidad la defensa de sus intereses comunes.

Ha de ser pacífica y no afectar los servicios esenciales, conformados por los de comunicación, abastecimientos de agua, suministros de gas, electricidad, farmacéuticos, hospitales y cualquier otro de índole semejante.

Sus requisitos previos a su declaratoria y suspensión son:-

1.- Solución de un conflicto económico o de derecho que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa .

2.-Que la solución del conflicto ha sido sometido infructuosamente a los procedimientos de conciliación administrativa y las partes no han designado árbitros.

3.-Que la huelga ha sido votada por más del 50 % de los trabajadores de la empresa de que se trata.

4.-Que los servicios a suspender no son esenciales.

La huelga podrá iniciarse por lo menos diez días después del depósito de esta documentación ante la Secretaría de Estado de Trabajo.

Es competencia en única y última instancia de la Corte de Trabajo la calificación de legalidad o no de la huelga, y su fallo no está sujeto a ningún recurso.

A estos efectos sostiene nuestra Suprema Corte de Justicia, que al disponer el legislador que la sentencia de calificación de la huelga no será susceptible de ningún recurso, tomó en cuenta, que la huelga es un acontecimiento grave, que puede alterar la tranquilidad social y como tal su solución debe estar sometida a procedimientos ágiles e irrecurribles, para que sus efectos sean lo menos traumáticos posibles y la paz laboral llegue a las empresas afectadas en el menor término posible, con miras a lo cual se eliminan todos los tipos de recursos, ya fueran ordinarios o extraordinarios. B. J. No. 1065 Agosto, 1999, página 493.

El fuero sindical está llamado a proteger la actividad sindical, y participan del fuero los miembros del comité gestor del sindicato en formación hasta un número de veinte, y la directiva del sindicato conforme a esta escala:- cinco del consejo directivo si la empresa emplea no mas de doscientos trabajadores; ocho si hay más de doscientos y menos de cuatrocientos; y hasta diez si la empresa emplea a más de cuatrocientos trabajadores. Sendas listas deberán ser entregadas a la empresa inmediatamente se procede a la elección.

Los trabajadores sujetos al fuero sindical no podrán ser desahuciados mientras permanezcan bajo el fuero sindical, tampoco despedidos. Este período será de hasta tres meses después del registro sindical para los miembros del sindicato en formación y de hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones para el consejo directivo y para los miembros de los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenido colectivo.

Para seguridad de que la ruptura del contrato de trabajo con los protegidos por el fuero no obedece a la actividad sindical, sino a otro tipo de falta laboral, el empleador está obligado a someter su solicitud de despido indicando la causa, a la Corte de Trabajo, y ésta en un plazo no mayor de cinco días, determinará si la causa invocada obedece o no a una falta, gestión, función o actividad sindical. Cualquier despido ejecutado sin esta autorización previa, será declarado nulo y sin ningún efecto jurídico.

 

Desregulación y flexibilización en nuestro Derecho del Trabajo.

Quisiéramos emitir antes que nada, nuestra opinión de respeto por el maestro Américo Pla Rodríguez y su atinada apreciación acerca de estos preceptos, cuando ha expuesto “la flexibilización en sí no es mala. Lo que entendemos que es malo es el entusiasmo desmedido por la flexibilización porque no se justifica ese fervor en una cuestión de grados y matices. Lo que se percibe detrás de ese fervor es que hay algo más que un simple deseo de mayor elasticidad o de mayor variedad de opciones. Detrás de ese entusiasmo, se advierte la búsqueda de la desregulación. Y la desregulación es la destrucción del Derecho del Trabajo. (Presente y Futuro de la Negociación Colectiva en América Latina, Santo Domingo, Abril 1999). Sostiene a seguidas su consideración en el sentido de que flexibilización y desregulación, no deben usarse como si fueran equivalentes.

Tal consideración emitida por el autor citado, nos parece de interés y merece algunas palabras de mayor precisión, pues desde la particular óptica del suscrito la diferenciación, en el sentido de que la desregulación se yuxtapone y en la mayoría de las ocasiones, sucede así, con la modificación de la normativa jurídica, mientras que la flexibilización concierne más al estado de conciencia y alcanza su mayor dimensión mediante el convenio colectivo, pacto, diálogo o concertación. No siempre la flexibilización es desregulación o viceversa.

Sustentado en esta diferenciación podríamos explicar que nuestra legislación no ha sido desregularizada, hasta ahora ha sucedido lo contrario. Las modificaciones introducidas al Código de 1992, vigente, constituyen reformas, que aunque irrelevantes, tratan de mejorías económicas favoreciendo al trabajador.

Es el caso de la Ley 97 del 30 de Mayo de 1997, que declara que la duración de las vacaciones después de cumplir un año prestando servicios a la empresa, serán de catorce o dieciocho días, según el tiempo del contrato de trabajo vigente, sin computar durante las mismas los días feriados. Ajustando el contenido al acápite 3, artículo 2 del convenio 52 de la O.I.T., atinente a lo dicho. Además según la Ley 25 del 15 de Enero de 1998, se modifica el artículo 184 C. T., para explicar que “El derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser pagado, sea cual fuere la causa de terminación del contrato de trabajo”.

Otra reforma que se hizo por Ley 204 del 24 de Octubre de 1997, establece que el pago del salario navideño sin importar el monto, queda liberado del Impuesto Sobre la Renta, siempre que se corresponda con su salario normal. Empero si el monto es mayor que el salario, deberá pagar sobre la diferencia entre el salario y lo recibido.

Se introdujo en la Ley 103/99 la reforma que mejora las condiciones de los trabajadores domésticos, otorgándoles los beneficios de recibir vacaciones anuales y el pago del salario navideño.

Estas consideraciones de ninguna manera pretenden justificar la armonía y paz laboral en la sociedad dominicana. Busca explicar que las crisis constantes generadas por diversos factores del ordenamiento económico, de ninguna forma han alterado la paz y convivencia pacífica laboral de tal forma que ponga en peligro la estabilidad social que vivimos, y que las graves desavenencias causadas por estos factores se han tratado y en cierta forma resuelto, con la interposición flexibilizadora del sector sindical, los empleadores asociados en entidades de comerciantes e industriales y sectores organizados de la sociedad civil, incluyendo la iglesia católica que al efecto ha sido la principal convocante para buscar y obtener fórmulas solutorias mediante métodos pacíficos, dialogando y consensuando medidas justificativas de cambios, sin alterar el orden público, manteniendo la paz laboral y la armonía social.

 

CONCLUSIONES.

  1. El Derecho del Trabajo, regido en el país por Ley 16 del 29 de Mayo de 1992 (Código de Trabajo), reafirma la escogencia libre del empleo, el respeto a la integridad física y la dignidad humana del trabajador, la igualdad en el trabajo entre el hombre y la mujer, la protección del derecho hacia el trabajador, y los fundamentos esenciales de la libertad sindical.

  2. Los servidores del Estado y de sus instituciones carecen de un contrato de trabajo, por prestar sus servicios al gobierno, no estando consecuentemente protegidos por el Código, ni regidos por el derecho a la huelga que el mismo consagra.

  3. Los tribunales especiales de trabajo están funcionando en los principales pueblos, y en otros se crearán siguiendo las estadísticas demostrativas de esta necesidad, conforme empresas y demandas judiciales.

  4. El procedimiento es sumario y sometido a una celeridad, que en ocasiones se justifica, empero en otras se carece de ella, y a veces esta disyuntiva lejos de enaltecer el Derecho Procesal del Trabajo, adviene en injusticia por perjudicial para alguna de las partes, y en contraposición a la esencia de todo derecho y particularmente del Derecho del Trabajo.

  5. Es protector del derecho del trabajador y de la trabajadora en función de la maternidad; y consagra el fuero sindical en respaldo de la actividad sindical.

  6. Entendemos que no se han incorporado normas jurídicas desregularizadoras, pues las modificaciones al Código de Trabajo, lejos de disminuir derechos o perjudicar a los trabajadores, las reformas o modificaciones se establecen con disposiciones que mejoran partidas económicas favorables al trabajador.

  7. Las crisis sociales, creadas por efectos exógenos y en otros endógenos, hasta ahora están encontrando respuestas con la intervención de los sectores sindical, empresarial e industrial, bajo la convocatoria de organismos intermedios o no gubernamentales, que como la iglesia católica, invitan al diálogo y la reflexión, obteniendo medidas flexibilizadoras, que son capaces de mantener la armonía, buenas relaciones entre empleadores y trabajadores, y de manera laudable la paz y tranquilidad social.

  8. Entendemos como justo en derecho, que el trabajador de la empresa cooperativa, reciba el dinero correspondiente al pago de la participación individual sobre los beneficios de la empresa, siempre y cuando se establezca que la empresa cooperativa realiza operaciones económicas con terceros y que esta gestión ha dejado utilidades económicas.

 

 

BIBLIOGRAFÍA.

  1. Código de Trabajo, Santo Domingo, 1992.

  2. Biaggi, Juan Alfredo, 15 años de Jurisprudencia Laboral Dominicana, 1988-2002, Santo Domingo, 2002.

  3. Hernández Rueda, Lupo, Código de Trabajo anotado, Santo Domingo, 2002.

  4. El Derecho del Trabajo ante el nuevo milenio, Secretaría de Estado de Trabajo, Santo Domingo, 1999.

  5. Hernández Rueda, Lupo, Derecho Procesal del Trabajo, Santo Domingo, 1994.

  6. Pasco Cosmópolis, Mario, Fundamento d el Derecho Procesal del Trabajo, Perú, 1997.

  7. Revista Debate Laboral, revista Americana e Italiana de Derecho del Trabajo año III, No. 5, San José, Costa Rica, 1990.

  8. Gaceta Laboral, Secretaría de Estado de Trabajo, año I, No. 2, Santo Domingo, 2000.

  9. Boletines Judiciales, Suprema Corte de Justicia, Santo Domingo.

  10. Carrasco, Nelson Eddy, Derecho Cooperativo, Santo Domingo, 1993

  11. Ley 127 del 27 de Enero de 1964, sobre Asociaciones Cooperativas.

 

 

 

 

 

 

 

1Abogado en ejercicio. Ex profesor de Derecho de Trabajo de la Universidad Federico Henríquez y Carvajal, extensión Baní. Miembro de la Asociación Iberoamericana de Juristas del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Dr. Guillermo Cabanellas. Miembro de la Asociación Dominicana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

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